さまざまな国のさまざまな企業の完全に異なる職種の300を超える求人応募を提出した後、仕事の説明が実際に職場であなたを待っているものを直接反映する方法に明確なパターンに気付き始めました。たとえば、候補者の要件リストの「ストレス耐性」の項目の下など、背後にあるものとHRの実際の意味を理解することは、常に簡単で簡単なことではありません。この記事では、完璧な仕事を見つけた経験と、上記の300のアプリケーションのうち、何百ものインタビューの後に得たスキルを共有したいと思います。 「理想的な」仕事の基準に基づいて本当にあなたに合った仕事を見つけるために、雇用前に仕事の説明を分析する方法をお見せしたいと思います。ここでは、就職活動を別の科学として考えます。例を示します。
この一連の記事は、卒業証書を受け取ったばかりのグリーン卒業生と、複数のチームを置き換えた経験豊富なシニア男性の両方を対象としています。また、人事部長にとって、外部からの活動の概要として、エラーを分析して作業するためにも役立ちます。
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前書き
それでは始めましょう。仕事の説明を読むときに最初に覚えておくべきことは、人々がそれらを書いたということです。オイルオイル？しかし、仕事の説明を書くタスクが誰に与えられたのかを正確に理解することがはるかに重要です。HRJune / Timlid / HR Juneではありませんが、それでも開発の内容などについてはほとんど理解していませんこのような分析は、その後の雇用段階で非常に役立ちます。私は、N番目のポジションに信じられないほどのスキルを必要とする非常に多くの求人に出くわしました。そのため、このポジションの説明を書いた人は、候補者に期待することを少しでも理解していないという結論につながりました（小さな補足、しばしばインタビューの後の段階では、HRジョーンズよりも比較的有能な従業員、たとえばチームリーダーは、この役割の候補者に何を期待しているのか正確に理解していません。しかし、このシリーズの記事の以下の部分でさらに詳しく説明します）。
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必要なスキルの不明確で広範な説明は、あなたが「主導」され、専門分野外のタスクに対処する必要があることを示す非常に優れた予備的な指標です。たとえば、最初に私が話した300の欠員の中で、バックエンド開発者の立場には多くの欠員があり、要件はフルスタックにかなり引き付けられ、バックエンドではなくML / DLのドメイン知識と理解がしばしば引き付けられました。マネージャーとチーム全体は、タスクの明確な説明と、誰が何をしているのかを理解している必要があります。バックエンドデベロッパーを雇ってフロントに開発を強制することはできません。また、バックエンドの給与についてMLモデルをトレーニングすることもできません。たとえば、会社が小さく、チームにそのような人員の使用を正当化するほど多くの人がいない場合、これは空席の説明にあるはずです。この場合の会社とまったく同じように、バックエンドの開発者ではなく、あらゆる業界の少年、または単にフルスタックの開発者を探していることを明確にする必要があります。しかし、完璧なものは何もありません。あなたは何であるかに我慢しなければならないので、仕事を探すときはそのような細部に注意を払ってください。
候補者の不明確な要件：彼ら自身は彼らが何を望んでいるかを知らない
候補者の要件に類似のテクノロジーのセットが混在している場合、あいまいに記述された求人の別のバリエーションがあります。以下は、2年前の就職活動中に、これらの300件の求人の中で見つけて保存した例です。
要件：
Python 3.6
、Django、Django-REST、Django-rq、Flask、Tornado、CherryPi。
MySQL / Postgres
docker / docker-composeに関する知識;
http、httpsを理解する。REST、RESTful、SOAP;
React Reduxの知識、AngularJS;
これらのフレームワークは比較的単純ですが、これらすべてのテクノロジーを同時に理解しているバックエンド開発者の立場の候補を想像するのは困難です。このポジションには1つのフレームワークの知識でおそらく十分であると考えられますが、やはり、採用担当者はあまりにも多くを要求し、あなたが正確に行うことの主な本質は完全に明確ではありません。理想的には、要件は、直接作業するテクノロジースタックを正確に示す必要があります。要件は明確かつ正確である必要があります。これは、仕事のためにあなたを雇っている人々が、彼らがこのポジションで誰を探しているのか、そして彼らがどのように開発される必要があるのかについて明確な考えを持っていることを示しています。
基本要件：ストレス耐性
最後に、候補者の要件のリストで私のお気に入りの項目は「ストレス耐性」です。これは、就職活動サイトで見られる最も一般的な論争のポイントです。どういう意味ですか？私はまだそのような段落の下で候補者に求職者がどのような種類の人材を求めているのか完全には理解していませんが、確かに知っていることの1つは、説明にそのような段落がある職を得ないことにはいくつかの非常に良い理由があります。第一に、自発的傾向に苦しんでいない正常で健康な人は、仕事でストレスを感じたくないです。すべての神話に反して、仕事はストレスにならないようにしてください！仕事はいいはず！第二に、それはチームで何が起こっているか、そしてあなたが取り組む必要があるかもしれないタスクが何であるかについてのもう一つの指標です。無限の理由があります採用担当者がストレス耐性のある候補者を探している理由。ほとんどの場合、プロジェクトマネージャーは能力がなく、スキルとタスク数によってチケットを正しく割り当てる方法がわかりません。それら。マネージャは、人的資源の管理方法とチームの管理方法を知らない場合があります。もう1つの理由は、会社が従業員の数を節約している可能性があることです。チームには手が不足しており、それらを処理できる人の数よりも多くのタスクがあり、すべてが常に「燃えています」。同社はまた、面接で給与の削減を求めただけの従業員を雇用することで、従業員の質を節約することもできます。いずれにせよ、マネージャーの存在理由はすべて、通常の開発者が投げかけられたタスクのためにストレスを感じる必要がないようにするためです。チームリーダーと部門マネージャーの主な仕事はそれを確実にすることですチームが開発するプロジェクトに対して十分な数と質の従業員を確保できるようにします。
この記事のクリックベイトのタイトルとは対照的に、残念なことに、私が雇用の後期に使用した心理的アプローチのトピック（電話や特に現場での面接で、クライアントとして面接担当者に時々相談した）は明らかにされていませんでした。ただし、このシリーズの次のパートでは、応用行動分析のトピックにもっと没頭しようとし、少なくとも面接担当者の行動の細かいことに注意を払うように教えます。これは、仕事の説明で細かいことに注意を払うように教えたのと同じです。
これについてどう思う？コメント欄でお話しさせていただきます。