16歳でプログラミングを学び、現在は30代です。博士号を取得しました。数理科学でデューク大学。高校時代にC ++で書かれた騎士の移動アルゴリズムに対する私の誇りを今でも覚えています。素晴らしいパズル-それ自体を解釈する通訳（大学スキームの私の最初の学期）;大学院のCでのさまざまなタイプのマトリックス分解への私の興味;そして、私の最初の仕事でのリレーショナルデータベースとWebスクレーパーからのインスピレーション。
プログラミングを学んでから10年経った今でも、アルゴリズムは大好きでしたが、IT文化に孤独と落ち込みを感じました。特に不適当な会社で働いている間、私は非常に不幸だったので、別のキャリアパスについて話し合うためにキャリアコンサルタントを雇いました。 ITを離れることは壊滅的だったでしょうが、とどまるのは簡単ではありませんでした。
私は20代前半の「一生懸命働き、一生懸命頑張りたい」という典型的な男性プログラマーではありません。私はよく働きますが、遅く出発するよりも早く起きたいと思っており、夫と私が幼稚園とスケジュールを調整する方法をすでに前もって計画していました。ビールの蛇口やピンポンテーブルは私には魅力的ではありません。私は競争の激しい環境で成功するほど積極的ではありません。そして、業界の他の女性と話すと、私は自分だけが失望しているのではないことに気づきました。
研究者のKieranSnyderが、平均7年後にITを離れた716人の女性を調査したところ、ほとんどすべての女性が、仕事は好きだが、職場環境には不満を持っていると答えました。 National Science Foundationの調査で、NadiaFuadは過去50年間で5,300人の女性にインタビューしました工学の学位を取得しており、そのうちの38％はもはやエンジニアとして働いていません。ファッドは、なぜ彼らが去ったのかについての彼女の発見を「これは気候です、あなたはばかです！」というフレーズで要約しました。
これは、おそらく人員不足の業界では、莫大で不必要で費用のかかる才能の浪費です。ITが現在米国経済の主要な推進力の1つであることを考えると、ITはすべての人に影響を及ぼします。十分な数の従業員を採用して維持するのに苦労しているテクノロジー企業は、この問題の解決について特に懸念する必要があります。
あなたの会社は実力主義ではなく、あなたは「ジェンダーニュートラル」ではありません
自分をセクシストだと思っている人はいません。ただし、いくつかの研究では、同じ履歴書が男性か女性かによって、扱いが異なることが示されています。男性と女性がビジネスピッチの同じテキストを読んだり、昇給を要求したりすると、評価が異なります。男性と女性の両方がこのバイアスになりがちです。バイアスは悪意なしに無意識のうちに発生します。
潜在意識のジェンダーバイアスに関するいくつかの研究は次のとおりです。
最も驚くべきことに、エール大学の研究は、自分が公平であると感じている人々はより偏っていることを示しています。公平でありたいという単なる願望は、何十年にもわたる文化的扱いを克服することはできず、事後のより簡単な正当化[行為]につながる可能性さえあります。あなたがあなたの価値観と矛盾するバイアスを持っていることを受け入れることはあなたを悪い人にすることはありません。それらは私たちの文化の一般的な結果です。それらを根絶する方法を見つけることが重要です。あなたの会社がメリット主義であると盲目的に信じることは、それを実現するだけでなく、潜在意識の偏見と戦うことをより困難にするでしょう。
バイアスは通常、事後的に正当化されます。私たちの最初の女性の無意識の印象は否定的であり、それを正当化する論理的な理由を見つけます。たとえば、エールの研究では、男性の警察署長候補がより多くの「ストリート」経験を持ち、女性がより良い教育を受けた場合、評価者は実際の経験がより重要であると判断し、名前が変更された場合、彼女は教育を決定しました最も重要な特徴です。
良いニュースと悪いニュース
悪いニュース…
ITで失われた女性の割合が高いため、女の子にプログラムを教えるだけでは問題を解決できません。男性と女性の認識方法のよく知られている前述の違いのために、交渉技術とより積極的な訓練で女性を訓練することは問題を解決するのに十分ではありません。女性の声は、男性の声よりも論理的で説得力がないものとして認識されています。女性はより多くの圧力のために否定的に認識されています。 IT文化が変化する場合、すべての人、特に男性、特にリーダーを変える必要があります。
女性の差別について発言することに対する専門的かつ感情的な報酬は重要である可能性があります（報復、仕事に適していない、非協力的であると認識されている、または会社によって悪い労働者として描かれている）。友人にセクシズムの話を個人的に話したが、リスクのために公に話したがらなかった女性エンジニアを何人か知っています。したがって、問題に積極的に取り組むことが重要です。ITの広範な問題を公然と伝え、確認することを敢えてした人々の十分な数の公開された研究と個人的な 話があり ます。
...そして良いニュース
変更が可能です。ハイテク企業ではなく、教育機関であるHarveyMuddとHarvardBusinessSchoolが刺激的な例を示しています。両校の強力な指導者たちは、以前は男性志向だった文化を変えるために断固たる行動を取りました。ハーベイマッドは、女性の卒業生の割合を40％（全国平均18％）に引き上げました。ハーバードビジネススクール卒業生の上位5％のうち、女の子の割合が約20％から40％に上昇し、複雑な構造変化を適用した1年間で、男性と女性の平均成績の差が縮まりました。
私たちはそれについて何ができますか？
企業が文化の中で何を改善できるかについてのこれらの推奨事項は、研究と個人的な経験の組み合わせに基づいています。私の目標は前向きなことに焦点を当てることです。会社の建設的な変革のために、少なくとも1つの具体的な目標を持っていただければ幸いです。
トレインマネージャー
特に既存のリーダーシップが圧倒されている急成長中の企業では、技術系の新興企業では、管理トレーニングや監視を一切提供せずに、才能のあるエンジニアをマネージャーに昇進させるのが一般的です。これらの新しいマネージャーは、動機、心理学、または偏見に関する研究に触れていません。訓練を受けていない、監督されていないマネージャーは、男性よりも女性に害を及ぼしますが、それでも、すべての従業員は上司に訓練、指導、監督を受けさせるほうがよいでしょう。
採用と昇進の基準を形式化する
では、前述のエール調査（教育や経験がより重要であるかどうかを決定、である）アプリケーションを表示する前に要件を策定するために参加を求め、雇用警察署長にバイアスを軽減。私はかつて、雇用の基準が不定形であり、マネージャーが「フレア」に基づいてチームの投票を再定義することが多いチームで働いていました。潜在意識の偏見が意思決定に大きな役割を果たしたようですが、雇用プロセスがまとまりがないため、確実に知ることはおそらく不可能でした。
リーダー、具体的な方法で話し、行動し始める
リーダーシップは会社の価値観と文化を設定するため、多様性を重視していることを伝える責任があります[orig。多様性]。若いエンジニアやマネージャーは、リーダーが大切にしていることの例に従います。ハーベイマッドとハーバードビジネススクールで前向きな変化があった場合、経営陣はイニシアチブを上から拡大しました。 Intelは、管理ボーナスを、チームで多様化の結果を達成したかどうかに結び付けます。Women WhoProgramのデンバー支部のディレクターであるKellyShasterが指摘したように、経営陣は性的または人種差別的な行動を示す従業員を排除する必要があります。そうでなければ、会社は才能のある従業員を失うリスクを冒し、差別は正常であるという「メッセージを従業員に送信」します。
自己宣伝と自尊心に頼らないでください
男性と女性の間の自信に は十分に文書化されたギャップがあります。女性が自分自身をプッシュする可能性は低いので、昇進や最も興味深いプロジェクトの取得を自己推薦の人々に頼らないでください。 Googleはプロモーションを自己宣伝に依存しており、データによると、女性はそうする可能性が低い（したがって、昇進する可能性は低い）。年配の女性が女性に自分を推薦するように促すトレーニングセッションを手配し始めたとき、昇進したGoogleの女性の数は増加しました。グループは、資格はあるが自信がない女性と比較して、自信が高い男性をリーダーとして選ぶ可能性が高くなります。女性は自分自身を自分よりも悪いと評価しますが、男性は自分の能力を過大評価しています。
従業員情報の正式な監査を実施する
同じ資格を持つ男性と女性が同じようにプロモーションとボーナスを受け取るようにしてください（そうでない場合は、理由を調べてください）。パフォーマンスレビューでは、性別による批判（女性を不機嫌と呼ぶなど）が使用されていないことを確認してください。IT企業が多様性に関する統計を公開する傾向は良好ですが、業界を離れる女性の割合を考えると、性別ごとに分類された従業員の定着率データの公開を開始する必要があります。男性と比較して女性が昇進する割合、および男性と女性のパフォーマンススコアの違いに関する会社の統計を確認したいと思います。このようなデータを公開することで、企業は責任を負い、時間の経過に伴う変化を追跡できます。
個人的なコミュニケーションを強調しないでください
人々が定期的に夜更かししたり、オフィスで夕食を食べたりすることを奨励、社交、奨励する文化は、従業員と家族（特に母親）を不利にします。研究によると、残業は長期的には生産性の向上につながらないことがわかっています。数週間。さらに、従業員が燃え尽きて退職した場合、新しい従業員を見つけて雇うためのコストは通常、彼の年収の20％です。
協力の雰囲気を作る
スタンフォードの調査によると、能力に関係なく、女性は男性よりも競争環境を嫌い、別の仕事を選ぶ可能性が高いことが示されています。女性はより積極的であると認識されていることを考えると、攻撃的な環境で成功することはより困難です。同僚よりも多く話す男性は10％高い評価を取得し、より多く話す女性は14％低い評価を取得します。人々が自分の考えのために戦わなければならない競争文化を作り出すことは、女性にとって成功をはるかに難しくします。
マタニティ休暇を提供する
Kieran Snyderの調査でITを離れ た716人の女性の10％以上が、不十分な出産休暇条件のために辞めました。早すぎる仕事に戻るか、出産休暇中に電話に出る必要があった人もいました。これらの女性はホームステイの親になりたくありませんでした、彼らは出産から回復するためにただ時間を必要としました。女性が出産後に治癒する時間を必要とするのと同じように、大手術の後に回復する時間を与えずに誰かが仕事に行く必要はありません。グーグルが出産休暇を12週間から18週間に増やしたとき、グーグルを去る新しいお母さんの数は50％減少しました。
最終的な考え ...
人種差別について
潜在意識の人種的偏見に関する研究 は豊富にあり、ハイテク企業はこの問題に取り組む必要があります。 GitHubの社会的影響力の副社長であるNicoleSanchezが説明するように、多様性の要求はしばしば白人女性だけに終わることが多く、これは深刻な問題です。人種的ステレオタイプは、白人以外の女性が経験する差別に新しい交差する次元を追加します。では、科学とITで60非白人女性とのインタビュー、100％が差別を経験し、特定の否定的なステレオタイプは人種によって異なりました。伝統的なアフリカ系アメリカ人の名前の再開は、伝統的な「白い」名前の再開よりもインタビューにつながる可能性が低くなります。このトピックについて話す個人的な経験はありません。代わりに、白人以外のITワーカーが直面した問題に関する記事やブログを読むことをお勧めします：Erica Joy（Slackのエンジニア、以前はGoogle）、Justin Edmund（ Pinterestのデザイナー、7人目の従業員）、Aston Moats（Dropboxのエンジニア、最初の従業員）、Angelica Coleman（Zendaskの開発者弁護士、以前はDropbox）。
今
私は現在、Hackbright Academy for Womenでソフトウェア開発を教えています。これは、私が大好きで、私にぴったりの仕事です。私はすべての女性にプログラムを学ぶ機会（そして私は明示的または暗黙的な差別のない本当の機会を意味します）を持ってもらいたいです：プログラムする能力は多くのキャリアと経済的機会を開き、何かを作ることはとても楽しいです。そして、私は性欲の苛立たしい経験を持つ多くの女性を知っていますが、彼らが繁栄する会社を始めた女性も知っています。 ITの多様性の問題が注目されていることを嬉しく思い、今後の変化を楽しみにしています。
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これは、fast.aiの共同創設者兼教授であるレイチェルトーマスによる記事の翻訳です。サンフランシスコの大学は：、トピックに関する追加的な研究とレイチェルの他の記事をリンクで見つけることができます1、2、3。