メダルには常に2つの側面があります。このトピックに関するハブレに関する記事の1つは、重要な質問をします。彼の仕事に対処していない同僚の「優しい」魂をどの程度温存する価値があるのでしょうか。 「悪いことをした、今すぐ再設計する」というジラのコメントは、毒性の兆候と見なされますか？未熟な従業員がタフで要求の厳しいリーダーとうまくやっていけないとき、組織は何をしますか？
過去数年間で、開発チームの毒性のトピックは範囲と人気を獲得しましたが、管理に適用されると、「毒性」行動という用語は90年代にアメリカで登場しました。 「リーダーシップのダークサイド「一般的にビジネスに破壊的な影響を与える一般的な管理問題として認識されています。有毒な管理への関心により、理論家はそのような行動のパターンを研究し、組織内でそれを中和する方法を探すようになりました。たとえば、1つの理論は3つの要素に基づいています：（1）リーダーの人格特性、（2）いわゆる「フォロワー」と（3）そのような行動を可能にする環境。研究では、短期的ではありますが、そのようなリーダーシップのプラスの効果と、そのような場合の組織への多くのアドバイスを見つけることもできます。
人々の行動を合理化する習慣は、私に次の結論に導きました。有毒なリーダーシップは、組織内の複数の関係者がプレイするゲームです。このゲームの「ルール」を説明するのに最も近いのは、カープマンの三角形です。ここでは、「迫害者」に脅かされる「犠牲者」が常に存在し、「救助者」は、そのような紛争に常に時間や関心を持っている同僚または人事です。そして、この状況はそれから抜け出すことによってのみ止めることができ、会社を辞める必要はありません。
有毒な指導者と働き続ける人々は何と言いますか？
以前の仕事の経験からの事例を共有します。研究の一環として、私はそのような有毒な三角形の中で一般に「犠牲者」と呼ばれる人々、つまり会社にとどまり、有毒なマネージャーと働き続けることを決定した人々に一連のインタビューを行わなければなりませんでした。
調査の理由は、ある部門に対して、彼らと一緒に仕事をすることが不可能であり、普通の人々がそこを去り、「グール」だけが残っているという苦情があったためです。個人的な会話では、これらの「グール」のそれぞれは、チームの不健康な雰囲気について自分自身の説明を見つけた非常に楽しい人であることが判明しました（当然、それを不健康とは見なしません）。彼らの多くは、その分野の専門家であり、マネージャーの気質に「適応」し、特に明るい閃光を避けることを学んだことを認めました。そして、安定した業績は、目立った業績ではありませんが、上級管理職の側から毒性のトピックにあまり関心を引き起こしませんでした。
そして、被告側は何と言いますか？
有毒なリーダーシップが従業員に与える悪影響がどれほどマイナスであっても、別の側面があります。タフなリーダー自身が、自分自身と自分の部門を救うために積極的な対策を講じなければならない場合があります。インタビューでのマネージャーのタスクの1つは、次のトピックについて推論することです。「各従業員の仕事の質が予想をさらに下回っていることを考えると、レイオフした場合、誰を最初に解雇しますか。才能のある学生」？そして毎日、リーダーはこれらのような決定を下すことを余儀なくされており、それは攻撃的、不正直、あるいは愚かにさえ思えるかもしれません。
業績の悪い部門の責任者は、なぜ彼が弱い従業員と容赦なく戦うのかについて彼の意見を共有しました。その理由は1つだけです。厳しい行動をとるだけで、マネージャーは、特に危機や厳しい締め切りのときに、部門の残りの部分を救うことができます。そして、彼らが彼を解雇した場合、おそらく新しいマネージャーが来て、非効率のために残っているすべての人々を取り除きます。
もちろん、これは同僚へのオープンな攻撃や攻撃を正当化するものではありません。しかし、私たち一人一人には弱点と欠点があり、その人質は主に私たち自身です。もちろん、有毒なリーダーは実行する価値がある場合もありますが、まず、同情し、理解し、そしておそらく許します。
有毒かどうか？それを味わいます！
叫び声、仕事での攻撃的で不快なコメントの使用（「私たちは馬鹿を理解し、私は彼らと協力しなければならない」など）、嘘や完全な詐欺は言うまでもなく、他の人々のメリットの流用-これらは有毒な会社の無条件の兆候です。実行し、実行し、新しい仕事を探します-これはあなたの神経細胞と自尊心を救う唯一のアドバイスです。
これがあなたの結果に対する批判である場合はどうなりますか？または、あなたのコミュニケーションスタイルについての否定的な（「発達的」としましょう）フィードバック？それとも週末に大量のメールやチャットがありますか？
今までは、管理者の行動における毒性の程度を決定するための客観的メカニズムはありませんが、ヘルプは、組織内の負の傾向を示すためにというプロセスがある：
1. 360の方法に従って、フィードバックの定期的かつ必須のコレクションは。
360は、最もプライベートなフィードバック収集ツールの1つとして、「すべての人からすべての人について」情報を取得するのに役立ちます。残念ながら、フィードバックを収集する際の一貫性の欠如は、「なぜ答えるのか、とにかく何も変わらない」という態度につながることがよくあります。フィードバック文化の強力な支持者として、私は次のことをお勧めします。
- 3か月または6か月ごとに定期的かつ不可避な調査を行い、時間の経過とともに、従業員はどこかで自分の真実を伝えることができるようになります。
- 質問と指標は既知で一定である必要があります。そうすれば、従業員について聞きたいと思う驚きが毎回ありません。
- プロセスを所有するのはHRではなく、管理です。それは、促進し、フィードバックを提供し、不快な決定を下します。ただし、360をHRにのみ必要な別のイノベーションとして扱う場合、これは機能しません。
- 回答者を特定することが技術的に不可能な場合でも、完全な匿名性が役立つ場合があります。ただし、事実を立証せずに360を匿名の苦情やゴシップに変えないように注意してください。これにより、文化がさらに損なわれることになります。
- そして、いかなる場合でも見逃してはならない義務的な要素は、フィードバックを受け取って適切な決定を下した人々へのフィードバックです。
2.エンゲージメント調査
おそらく、何十年にもわたって使用されてきたエンゲージメント調査は、もはや誰も好きではありません。従業員は、後で変化が見られないため、時間の無駄だと考えています。これを修正するには、次のルールを考慮する必要があります。
- エンゲージメントリサーチは単なるHRプロジェクトではなく、マネージャーはこのタスクの優先順位付けと従業員への伝達に関与する必要があります。
- チームのダイナミクスを追跡できるようにする質問の一定のリスト。
- 結果を変更および追跡するための計画の必須の作成。残念ながら、計画のこの部分はしばしば忘れられ、調査後、結果は棚に置かれます。
3.パルスポーリング
最近、これらのパルスポーリングが最も人気があります。チーム内の短い定期的なポーリングは、チームの気分を理解するために、「パルスを維持する」のに役立ちます。
- 原則として、このような調査は、かなりシンプルで魅力的な技術ソリューションを使用して設計されています。
- スクラムチームのスプリントの終了と組み合わせることができます。
- マイナス面のうち、Excelで実行したくない場合は、このような調査のやや煩わしさや、ソリューションの実装における技術的な問題に気付くことがあります。
そしてもちろん、受け取った情報を考慮に入れ、雰囲気を改善するための措置を講じる必要があります。
4.科学的毒性スケール
たとえば、チーム内の毒性を決定するための方法論と質問票を提案したAndrewSchmidtによる毒性スケール。
シュミットは彼の調査で、麻薬、自己宣伝、厳しい管理、予測不可能性、権威あるリーダーシップなど、有毒なリーダーの5つの兆候を挙げています。ちなみに、ナルシシズムは有毒なリーダーのほとんどの主な視覚的兆候です。理想的な外観、過度の自信、ナルシシズムは、そのようなリーダーとのインタビューでも気づき、適切な結論を導き出すことができます。
調査は、中央評価の傾向を回避する6段階評価のリーダーの行動に関する一連のステートメントです。そのような調査を実施することの難しさの1つは、なぜそのような奇妙な質問が彼の後ろで尋ねられるのかをそのようなリーダーに説明できないことです（たとえば、「私のリーダーは彼が他の人より賢いと思っている」）。ただし、特定のマネージャーの毒性を調査する場合は、同じステートメントを使用してインタビューを実行し、リアルタイムの応答を受け取ることができます。
5.ホイッスルブロー手順と匿名フィードバックチャネル
これらのホイッスルブロー手順は欧米のすべての公営企業には長い間義務付けられてきましたが、ロシアでは依然として「ニッチング」および「非難」として扱われています。これは、一部は集団文化によるものであり、一部は未確認の情報でさえ誰かに自由とおそらく命を犠牲にする可能性があったソビエトの過去によるものです。
ただし、理想的な世界では、Whistleblowingを使用すると、会社の管理者は、会社で実際に何が起こっているかについて、あらゆる種類の有用な（ただし、多くの場合、役に立たない、または検証されていない）情報を学習できます。
このような報告手順の導入は、一般的なプロセスの透明性を向上させ、企業の完全性の文化を高めるための包括的なアプローチです。したがって、そのようなイニシアチブを社内で推進することにした場合は、その実装のリスクとコストを批判的に評価してください。そして、あなたが好むかもしれないこれらのチャネルを通してあなたが受け取るすべての情報ではありません。
会社に破壊的な行動の兆候が見られた場合はどうなりますか？
有毒なリーダーを抱える企業は、包括的なソリューションにしか対処できません。
- ヘッドの正確で高品質な選択。最終的な採用決定を行う前に、チームに新しいリーダーを紹介することに何の問題もありません。
- 自尊心の低い従業員と協力する。これらは有毒な幹部によって最も頻繁に標的とされる人々であるため、彼らのプロ意識と自信を構築することは、会社全体への毒性の広がりに対抗するのに役立ちます。
- 360度、さまざまな種類のフィードバック（匿名およびオープンの両方）が行われる場合の社内のフィードバックプロセスを改善することで、世論調査はそのような問題に上級管理職の注意を引くでしょう。
そしてもちろん、魚は頭から出て行くので、状況の体系的な修正は、管理者と所有者がこの問題の重要性と複雑さを理解している企業でのみ可能です。文化はトップから形成されており、悪い例は伝染性です。つまり、毒性の問題はまずトップマネジメントに対処する必要があります。
仕事で幸せになり、病気にならないでください。そして、2番目はおそらく最初よりも今より関連性があります。