👨🏽‍🚀 🕛 🏇🏽 43日間で50人の高齢者を雇用し、開発プロセスに迅速に含めるにはどうすればよいですか？ 👏🏽 👨🏻‍🎓 👓

7月21日、DeliveryClubの副CTOであるAndreyEvsyukovとのソーシャルネットワークでストリームが行われました。Andreyは、DC採用フレームワークがどのように機能するかを説明し、時計仕掛けのように機能するように最適化する方法のいくつかの秘密を共有しました。放送の記録と録音をあなたと共有します。

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確かに、私のプロフィールは私のものではなく、起業家ではなく、エンジニアです。ポジションの最小構成について言えば、私が思うに、キーワードでCVと候補者を検索するソーター/サーチャー、最初の選択のためのリクルーター、人々のハードスキルと指定されたポジションへの準拠をチェックする人が必要です。そして最終決定を下す誰か。ここで重要なのは、私のプロフィールは私が働いた会社に基づいており、候補者の検索方法に大きな影響を与える進化するハイテクブランドが常に存在するということです。従業員を探している独自の技術ブランドや製品を持たない事業について話している場合、これは、たとえば採用代理店とは根本的に異なるように思われます。

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チームにはさまざまな種類があります。つまり、機能ファクトリ、製品チーム、権限を与えられた製品チームなどです。それはすべて、開発者がどのゾーンに影響を与えるべきかによって異なります。彼がタスクを受け取り、レビュー用のコードを提供し、この時点で会社は彼のタスクが解決されたと見なす場合、これは1つのストーリーです。もう1つは、開発者が機能の展開も担当している場合、3つ目は、製品要件の明確化を担当している場合、ビジネス、利害関係者、製品マネージャーからです。または、そのような話は、開発者が製品の変更で生成されるイニシアチブに関与している場合、それが本番環境でどのように見えるか、そしてそれがユーザーにどのように影響するかを知っています。製品の指標を見ると、コンバージョンや保持などのビジネス分析がわかります。アプリケーションが本番環境でどのように動作するかを知っている場合、技術的な指標を知っています。Grafanaやその他のツールの操作方法を知っている。

最初のケースでは、人は明確に説明されたタスクを受け取り、タスクと要件に関する作業のいくつかの段階をすでに完了している別の技術アナリストとプロジェクト/製品マネージャーがいます。彼がコードを準備してさらに送信するとき、その後のタスクに何が起こるかをあまり気にしない場合、技術的なハードスキルは彼にとって本当に重要です。

ストーリーがDeliveryClubに近い場合、開発者は要件の明確化に参加し、製品とビジネスの指標を理解し、エンドユーザーに影響を与える方法を理解し、展開に参加し、アプリケーションが本番環境でどのように動作するかを理解します。その後、ソフトスキルが最初になります。計画、および関連する知識が重要です。この場合、人はすべての並べ替え方法を知っているわけではありませんが、同時に、アプリケーションがどのように機能するか、アーキテクチャ、本番環境でのアプリケーションの監視、会社のビジネス、およびこれが製品メトリックにどのように変換されるかについて、もう少し理解します。製品、または製品の一部にとって重要なのはメトリックです。その後、評価は他のものに移ります。

多くの場合、条件付きPHP開発者が空いている場合は、Docker、Kubernetes、Ansible、Prometheus、Grafana、CICD、GoLangの必要な知識を確認できます。また、Python、Rust、Scalaも確認できます。それは本当に必要なのか、それともそのような欠員をまったく申請しないほうがよいのでしょうか。

開発プロセスがどのように構成されているかによって異なります。そして、おそらく、会社はどの段階にあるのでしょう。彼女が成長の段階にあり、不確実性があり、実験と仮説の文化がある場合、彼女は採用された従業員の異なるプロファイルを持ちます。つまり、自分の作業がエンドユーザーと製品にどのように影響するかを理解している人が必要になります。ここでは、Docker / Kubernetesの知識がなければ実行できません。

候補者のために解決でき、これをチェックできない場合、ホームテストの問題を1〜2時間与えることは理にかなっていますか？

多くのプログラマーやフリーランサーは無料のテストをしたくないかもしれません-それを支払うのが通例ですか？

個人的な経験や意見に基づいてお答えします。まず、ロシアのIT雇用市場は非常に競争の激しい市場です。ストリームのトピックに記載されている結果を達成するために、潜在的な候補者とのコミュニケーションポイントの数を減らすことに重点を置きました。私たちはテストタスクを与えません-私たちの意見では、これはスキルを弱くテストします。「今ここ」のダイナミクスで人がどのように考えるかを判断することは重要です。そのためには、条件の変化とともに、反対意見にどのように対処するかを確認する必要があります。これにより、ソフトスキルについて説明します。多くの場合、候補者はテストタスクを実行するように求められた段階で脱落するため、これは実行しません。

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ライダーアプリは自社開発です。テストについて言えば、現時点では、Delivery Clubは180人のITスペシャリストを雇用しており、これは約30チームです。クロスナショナルな製品チームがあり、各チームにQAエンジニアがいるように構成されています。つまり、約30人のチームがいます。また、方向性と技術戦略を担当するQAリーダーの役割もあります。

テストプロセス自体は、多かれ少なかれ業界標準です。JiraFlowとGitFlowがあります。これは、開発者がユニットテストを作成し、機能テストがQAエンジニアによって作成され、その後に続くテストケースも作成する段階です。次に、統合テストがあり、展開後、最終テストがあります。

43日間で50のポジションは非現実的に聞こえます。オンボーディングプロセスは興味深いものです。

プロセスへの人の紹介には時間がかかるはずです。通常は3〜4週間あり、強化されたコードレビューが必要です。初心者の流れにどう対処するか？

当社のオンボーディングプロセスは、過去1。5年間で正式に確立されました。 1か月から3か月かかります。試用期間全体がかかる場合があります。それは3つの大きな段階に分けられます。 1つ目は、プロセス、文化、テクノロジースタックの研究です。第2段階（第2〜第4週）-「半戦闘」タスク、技術的債務からのタスク、非優先タスク。学習しやすく、コンテキストに没頭するのが簡単です。ある人は、3か月目または試用期間の途中で実際のプロジェクトを受け取り、その有用な時間を100％使用する予定です。その後、その人は前の2つの段階で学んだことを示します。

プロセスは形式化されており、開発の各領域のドキュメントを備えたConfluenceのナレッジベースがあります-オンボーディングの適応はそれらでわずかに異なります。チームのチームリーダーでもある直属のマネージャーが常にいます。さらに、私たちは現在、「バディ」文化（人が適応するのを助け、情報を探す場所と連絡先を教えるチームの人）を実践しています。さらに、ラインマネージャーはメンターとして機能し、チームが従業員の目標のフォーマットを主導するのを支援します。また、参照できるチームや他のチームがあります。チーム間およびチーム内で多くの水平方向のコミュニケーションがあり、垂直方向の上位の人を含め、いつでも任意の人に対応できます。これは大歓迎です。

現在、オンボーディングは正常に進んでおり、まだ問題はありません。

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市場よりも高い給料を提供するか、ほぼ誰でも採用して彼らがシニアであると宣言することができるように私には思えます。最初のケースでは、それはすべての人の唇にあります（そしてこの事実は戦略の一部になります）。

デリバリークラブの給与は市場で平均的です。スキルに関しては、資格のあるスペシャリストがいます。雇用をスピードアップできるいくつかのテクニックがあります。利用可能なすべての手法を使用すると、採用プロセスを大幅にスピードアップすると同時に、品質を向上させることができます。次に、これについて詳しく説明します。

したがって、採用のスピードアップについて説明する前に、採用サイクルがどのように機能し、どの段階で構成されているかについて説明します。後で、それぞれを参照して、それぞれの品質と速度を向上させる方法を説明できます。雇用。

まず第一に、デリバリークラブはMail.Ruグループの一部であることに言及する必要があります。 Mail.Ruのいくつかの機能を使用します。たとえば、操作や募集などです。つまり、MailのHRがあります。 2020年第2四半期に行われたトピックである採用には、合計7人の採用担当者と約40人の採用マネージャーが参加しました。

プロセスは、ジョブの説明を書くことから始まります。要件を説明し、プロジェクトを説明します。必然的に、従業員の価値観（つまり、従業員が何のために働くべきか）を説明します。このテキストは、最初の連絡先にも使用されます。採用担当者が行う検索は、誰もが聞いたことのあるリソースを介したコールド検索です。要件と従業員の価値観の説明をまとめたら、調達段階に進みます。これは、連絡先の検索と最初の連絡先です。候補者に電話するのではなく、インスタントメッセンジャーを通じて連絡します。その人には、仕事の説明にあるすべての情報が与えられます。その後、短い会議が予定されています-スクリーニング、15〜30分続きます。これが次のステップです。それは完全に採用チームによって運営されています。この段階で、次の技術面接の候補者に電話するかどうかを決定します。スクリーニング段階では、チームワークについて質問されます。これは、デリバリークラブで働くための最も重要なスキルの1つであり、従業員の期待でもあります。彼が応募しているポジション、彼が持っている物質的および非物質的な動機は何ですか。候補者とのさらなるコミュニケーションを決定した後、採用担当者や上級管理職とのテレグラムチャットを介したコミュニケーションがあります。技術面接を行う人、決勝に参加するビジネスリーダー、私、採用チーム全員が出席します。候補者が現れるとすぐに、ハントフロー（候補者のデータベースを維持している）へのリンクをドロップし、そのようなポジションにそのようなスキルの候補者がいると言い、時間について合意します-そして、彼らはすでに便利なスロットを決定しています。上級管理職は、自分たちがいつできるかについて候補者に手紙を書きます。技術面接をスケジュールします。

技術面接はケース面接です。アーキテクチャ設計の事例を示します。このブロックには、ハードスキルプログラミングに関する小さなブロックもあります（わずか15〜30分）。インタビューのほとんどはケースベースのデザインインタビューです。引きずり出さないようにしていますが、2〜2.5時間、場合によっては3時間続きます。この間、候補者は疲れてインタビューが無効になります。技術面接の後、上級管理職はHuntflowにフィードバックを書き込み、面接の結果を入力し、そこでハードスキルとソフトスキルをチェックします。これもチャットに書き込まれ、決勝戦の候補者に電話するかどうかが決定されます。

決勝戦は30〜60分続き、私またはテクニカルディレクターだけでなく、そのポジションが属する方向の責任者が出席します。決勝では、最終的に候補者の期待を見つけ、彼に提供したいプロジェクトについて話し、最終決定を下します-候補者に申し出をするか、彼に求人をする準備ができていない理由を書きます。

ここで、何を加速および改善できるか、どの段階でどの段階に注意を払う必要があるかを判断しましょう。

まず、前述したように、ロシアのITスペシャリスト市場は非常に競争が激しいです。雇用主の数は候補者の数を超えており、仕事を探したいと宣言すると、多くの企業から回答が寄せられます。欧米市場では、状況は逆です。会社が欠員を投稿すると、応募者の列が形成されます。

これは、フィードバックで先延ばしにしないように指示します。すべての段階を迅速に完了し、候補者にどの段階になるか、どのくらいの時間がかかるか、いつフィードバックを受け取るかを伝えることが重要です。この調査によると、ロシアのITスペシャリストは平均して3日で仕事を見つけることができます。1日でもダウンタイムが発生すると、候補者が失われる可能性があります。私たちの経験はこれを裏付けています-技術的なインタビューからのフィードバックに遅れたときに候補者が他の会社からオファーを受け取った場合があります。

まず、候補者にどのように関心を持ってもらうか、つまり、従業員が提供する価値観、市場の他の企業との違いを理解することが重要です。私たちはこれを仕事の説明とコミュニケーションのすべてのポイントで持っています：意思決定の自律性、よく調整された開発プロセス、明確なキャリアコース、最新のテクノロジーでの作業、そして最後に-会社を含む最も急速に成長しているeコマース業界で働く、この市場のリーダーです。

候補者に連絡した後、面接の時間枠をすばやく見つける必要があります。これを行うために、Telegramで通信します。規制があります。つまり、高官との面接の準備をしているとき、採用担当者が候補者がいると言ってから3時間以内に応答し、面接の時間を見つける必要があります。さらに、インタビューのフィードバックは、遅くとも翌朝1日（理想的には同じ日、最大）までに書き込みます。遅延により、候補者が失われる可能性があります。

そのため、開発者とチームリーダーが参加できる技術面接の段階があり、検索する採用担当者の数が増え、次の候補者の流れが増えました。その後、主にソフトスキルを追跡することが重要でした。私たちにとって重要なのは、会社の文化的特徴の一致、人の適応力と教育の程度、チームでの仕事の良さほど重要ではありません。以前にGoで書いたことがない（Javaの経験がある）にもかかわらず、ある人がGoLang開発者のポジションに来て応募し、同時に技術的なインタビューに合格した場合がありました（ケースインタビューについては後で説明します）。サービスの設計を行い、迅速に回答し、方向性を示し、新しい入力を受け入れ、迷子になりませんでした。結局、私たちは彼を雇いました、彼はすぐにGoをマスターし、今ではクールなタスクを実行しています。

より多くの人々がそこでつながることができるように、ケースインタビューの段階がスケーラブルであり、この段階で私たちが特定することに明確に焦点を合わせることが重要です。この段階では、動機を完全に特定することはできません。適応性、反対意見に対処する能力、人がどのように主張し、フィードバックを与え、批判を受け入れ、方向付けられるかを特定する必要があります。

40人の上級管理者がいて、150回の技術面接を行う必要がある場合、その人のところに行って、面接がどのように行われたかを尋ねることはできません。十分なフィードバックを標準化する必要があります。これは、技術面接後に記録されるレポートの形式です。私たちのハイイングマネージャーと私は多くのトレーニングを行いました-私はどのソフトスキルが私たちにとって重要であるか、なぜそしてどのように形成されるかについて話しました（将来的には-それらは私たちが働く事業領域の特性から形成されます）。ケースインタビューの作成、動きとは何か、それを正しくフォローする方法、人の適応性を確認できるようにコンテキストを作成する方法、新しい紹介で自分をどのように方向付けるかについて話しました。そして、もちろん、約これらすべてをインタビューレポートに反映する方法。これにより、後で人が決勝に進んだ場合に、技術面接にどのように合格したかを確認できます。その前に、採用担当者が記入するスクリーニングレポートも添付されます。その結果、決勝戦を指揮する者として、私は全体像を把握しています。それは、人が転職する理由、転職する動機、新しい職場で彼にとって重要なことを示しています。さらに-彼がチームでどのように働いているか、彼が彼の有効性を測定する方法を知っているかどうか、彼がどれほど適応力があるか、彼がアーキテクチャにどれだけ優れているか、データベース、Go、PHPまたは関連言語についてどのような知識を持っているかについて報告します。決勝戦を行う人が全体像を持っているので。それは、人が転職する理由、転職する動機、新しい職場で彼にとって重要なことを示しています。さらに-彼がチームでどのように働いているか、彼が彼の有効性を測定する方法を知っているかどうか、彼がどれほど適応力があるか、彼がアーキテクチャにどれだけ優れているか、データベース、Go、PHPまたは関連言語についてどのような知識を持っているかについて報告します。決勝戦を行う人が全体像を持っているので。それは、人が転職する理由、転職する動機、新しい職場で彼にとって重要なことを示しています。さらに-彼がチームでどのように働いているか、彼が彼の有効性を測定する方法を知っているかどうか、彼がどれほど適応力があるか、彼がアーキテクチャにどれだけ優れているか、データベース、Go、PHPまたは関連言語についてどのような知識を持っているかについて報告します。

決勝では、私たちの文化の関連性について最終チェックを行い、最終的に要件を見つけ、私たちが持っている空席、どのプロジェクトを行うか、どのようにオンボーディングを行うかについて必ず話し合います。この段階では、期待に応えて作業することが重要です。つまり、作業がどのようになるかを明確にし、利用可能な位置から位置を選択できるようにすることが重要です。含めて、私たちは会社にどのような利益と重要でない動機があるかについて話します：自主的な医療保険、ジム、会議、トレーニング、従業員の育成。パフォーマンスレビューの作成方法。どのように昇進を申請することができ、どのようなキャリアパスが人を待っていますか。これはすべて、候補者による最終的な意思決定に影響を与えます。

一般的には、リクルーターはスクリーニングに従事し、ケースインタビューに従事するハイイングマネージャーのチームがあり、ファイナルを実施するディレクションリーダーのスタッフ（私と一緒に）がいます。それは「漏斗」になります。各段階で特定の事柄をチェックすることが重要であり、最終的にすべてが一緒になり、候補者を受け入れる準備ができているかどうかが決定されます。短時間で多くの人を雇いたい場合は、プロセスをスピードアップし、大量のトラフィックを処理するのに役立ちます。

こんなに短い時間でたくさんの人を雇うのがどれほど現実的かという疑問がありました。これは、デリバリークラブで発生する最初の雇用の波ではないことに注意してください。最初のものは2019年の第1四半期に戻っており、次のものは2020年の第3四半期と第1四半期にありました。

採用をスピードアップできるものが他にもいくつかあります。まず、候補者が自分に適していないことを理解した場合、その候補者にこのフィードバックを与える方法を理解する必要があります。インタビュー中に見た強みを彼に伝える必要があります。別の候補者を支持する決定を下した理由を明確に理解する必要がありますが、同時に、この候補者にいくつかの成長分野を与えて、次のように述べます。戻ってきた人の例はたくさんあります。まず第一に、彼らがフィードバックを受け取ったとき、彼らは言いました：ありがとう、あなたは私が前に考えていなかった私のための領域を強調しました。この場合、彼らは取られなかったので彼らは動揺しません。そして、彼らは戻ってきて、特定のスキルを引き出し、再申請する準備ができています。このような「投資」により、たとえば6か月から9か月の増加が見込まれます。

第二に、私たちは製品会社で働いており、テクニカルブランドに取り組み始めたため、仕事に応募する人々の忠誠心に非常に大きな影響を与えます。私たちにはそのようなことがあります。人がメールに来るとき、彼はどのビジネスユニットでも欠員を申請することができます。テクニカルブランドのダウンロードを開始した後、私たちは人々が私たちのためだけに来るという事実に直面しています。「デリバリークラブに行きたいのですが、デニスゴレフが宅配便業者の任命についてどのように話しているかを見ました。多くのシステム、複雑なケース-私たちは試してみたいと思います。」つまり、システムがどのように機能するかについてのストーリーでテクニカルブランドを刺激することも、候補者の流入を調整するために重要です。

最後に、3月以降、自己隔離の期間中に遠隔作業に切り替えたという事実によって、私たちは加速することもできました。私たちはまだリモートで作業しており、リモートの従業員市場を検討し始めました。以前はモスクワのオフィスについてのみ話していましたが、今では候補者と従業員の地理を拡大することにしました。この間、リモートでの作業が可能であることに気づきました。私たちのプロセスは非常に柔軟に適応しており、これにより新しい地平と新しい機会が開かれました。

合計で、第2四半期に、採用担当者の助けを借りて潜在的な候補者と約500の連絡を取り、約250のスクリーンショット、150の技術面接、70の決勝戦を実施し、約58のオファーを行いました。各段階で、およそ50％の漏斗があります。約50人の従業員を雇用するには、潜在的な候補者と約500回の連絡を行う必要があると言えます。連絡は、リソースで見つけた人とのコミュニケーションの試みとして理解されます。 500人のうち約350人が何らかの形で回答し、そのうち250人が最初のスクリーニングを行い、150人の技術面接に置き換えられました。決勝とオファーの段階での目標到達プロセスははるかに小さいです。この段階で、私が話した仕事が役割を果たしているように思えます。つまり、あなたが期待を持って仕事をする方法です。候補者がどのような動機で来たのか覚えていますか。多分彼にとって、技術を開発したり、研究したり、マイクロサービスを研究したり、よく調整されたチームとメンターを持つことが重要です。あなたはこれらのことを候補者ベースに記録し、それらの期待に応えます-特に決勝戦とあなたが申し出をするとき。

ケースインタビューからのケーススタディを共有できますか？それは誰にとっても同じですか、それとも一連のケースがありますか？

ケースインタビューについて詳しく見ていきましょう。それは何ですか？まず第一に、ケースにはいくつかの回答オプションがあり、事前に学ぶことはできません。候補者が何を準備すべきかを尋ねても、答えはありません。準備ができないのは、まさにケースインタビューの美しさです。

いくつかのケースインタビューがあり、候補者を検討している可能性のある部門に応じて使用します。スキルによって明確な違いがある場合があります。たとえば、あるとき、RnD用のPythonを知っている候補者を探していました。1つのケースを使用しました。プラットフォーム用のPHPシュニックを探していたときはケースが異なり、消費者向けのゴーシュニックを探していたときは3番目のケースがありました。

場合、まず第一に、条件、コンテキスト、タスクが重要です。ケースインタビューも現実に近いので良いです。繰り返しになりますが、今日の市場は非常に競争が激しいという事実に戻ります。潜在的な従業員に関心を持ってもらうことは非常に重要です。ある人が面接に来て、質問し始めると、彼は試験中のように、または尋問されたように感じます。候補者はそのような面接が好きではありません。これはまさに面接後に受け取った種類のフィードバックです。しかし、現実に近い興味深いタスクが与えられ、彼がどのように機能するか、コミュニケーションがどのように構築されるか、アーキテクチャについてどのように議論するか、すべてが内部からどのように見えるかを正確に伝えるように設計されている場合、彼はすべてに関与するようになり、興味があり、より積極的に答えますこれについて。つまり、それ以上に悪いことはありません人が純粋に総合的な問題を与えられ、彼が最初に質問をするとき：多分これをしないことは可能ですか？なぜあなたが私にくれたこのアルゴリズムを使うのですか？インジェクトでルーティングを実行できるのに、なぜアプリケーション全体を作成するのですか？最も興味深いのは、食品会社では、エンジニアとして常にこのように考えるように求められていることです。インタビューに加えて、彼らは通常、考え方を完全に変える必要があります。これを考慮に入れようとしました。

候補者が来たら、私たちは彼に挨拶し、すべての段階がどのように見えるかを伝え、現在インタビューに出席している人を伝えます。候補者は自分自身について少し話します-彼が彼の潜在能力を最大限に活用し、緊張せず、心配しないように、彼を少しリラックスさせることが重要です。そして、私たちは彼と大きなゲームをします。

「デリバリークラブに就職したと想像してみてください。そして、あなたは人々が食べ物を注文するモバイルアプリケーションに取り組んでいるチームで働いています。そして、あなたは食べ物を注文した後に宅配便追跡画面を作る必要があります。以前に使用したことがある場合は、彼がマップに沿ってどのように歩いているかを確認できるようなマップがあります。ですから、そのようなものを設計する必要があるバックエンド開発者として自分を想像してみてください。」

次に、コンテキストを説明します。コンテキストとは、特定の環境を意味します。「モバイルアプリケーションからのリクエストを受け入れ、承認し、さらにルーティングするAPIゲートウェイがあります。注文のあるサービスがあります-そのようなデータベース、そのようなフィールド、そのようなデータを提供するそのような小さな手があります。さらに、宅配業者の手にあるアプリケーションから座標が送信されるロジスティクスサービスがあります。」つまり、本質的に、私たちは現実への最大の近似を作成します。私たちは、変更することは可能であるが、できないことを言います。サービスの1つが、候補者がまだ知らないエキゾチックな言語で書かれているとしましょう。つまり、変更することはできません。または、別のサービスが複雑すぎて、変更を加える準備ができていません。その場合、候補者は制限されます。彼はこれら2つのサービスに変更を加えることはできません。しかし、宅配便の座標を転送する問題を解決するために、他の数のサービスを構築することができます。

その人は、彼がインタビューに参加しているという事実ではなく、そのようなシステムを構築する方法に注意を向けていることがわかりました。あなたが適用しようとすることができる直感的な解決策が見つかりました。シーケンス図が描かれています。条件が満たされていないため、ソリューションが機能しないことが判明しました。その人はさらに考えます。彼が何かを思いついた後、私たちは時々「誤ったパス」を持つ小さなブランチを使用します-それで私たちは私がたくさん話した非常に適応性をチェックします。

一般に、適応性は、採用の段階を通過する速度として説明できます。私はこの比喩が好きです：あなたが小屋を建てるように頼まれていると想像してください。あなたは棒で小屋を建てます。そして今、あなたはそれが雨から保護されていることを確認する必要があります-それからあなたはそれを防水シートで覆います。そして今、それが地震で崩壊しないことが必要です-そして、すべてを取り除き、基礎を作り、小屋ではなく建物を建てる必要があることは明らかです。つまり、解決策が単純な場合、それを放棄するのは簡単で迅速です。ここで、すでに大きな建物を建てたと想像してください。そうすると、すべてが間違って建てられたことを理解できる条件が与えられます。そして、そのようなことを拒否することはすでにかなり困難です。

その人がどの程度ロールバックする準備ができているかを確認し、彼が行ったすべての概要を作成し、このソリューションをさらに開発する価値があるかどうかを理解します-またはすべて同じように、すべてを削除してすべてを異なる方法で行う必要があります。人がこれに来るとき、私たちは言います：はい、すべてをやり直しましょう、私たちはそのような機会があります、私たちはまだコードを書き始めていません。そして、私たちが戻ってきたとき、彼らはすべてを再構築しました、そしてこれは正しい決定です、私たちは人がかなり高い適応性を持っていると言います。

入り口でいくつかの標準フォームのテストを行っていますか？もしそうなら、その有効性をどのように評価しますか？そうでない場合は、なぜですか？

質問が候補者に関するものである場合、テストはありません。質問や試験のように見えるものは人々を怖がらせ、良い雇用結果をもたらさないので、焦点はケースインタビューにあります。私たちは心理テストを行いません、私たちはこの問題に関する能力を持っていません。

43日間で50人の高齢者を雇用し、開発プロセスに迅速に含めるにはどうすればよいですか？