こんにちは、Habr！私の名前はゼニアです。10年前、私は「見積もり」アウトソーシング試験機関を立ち上げました。当社では、テスターをジュン、ミドル、シニアに分割することはありません。試みはありましたが。なぜそれが起こったのか、そしてどうすれば成績なしで生きられるのかをお話しします。
ネタバレ注意：ライブ-悲しんではいけません
免責事項
多くのIT企業はグレードを使用しています（グレード、ランク、分類などもあります）。これは、人々を見つけ、評価し、動機付ける方法です。さて、システムはかなり論理的に見えます。あなたが真ん中の場合-あなたはこれを知っているべきであり、これを行うことができます、そしてあなたの給与フォークはこのようなものです。そして、それが本当にうまくいったら、誰もが幸せになるでしょう。
当初から、自分の会社では学年とともに成長しないことに気づきました。私がこれにいくら出くわしたとしても、履歴書の線を除いて、それらは理解できるものであることがわかりませんでした。ここで少し注意する価値はあります。私たちはアウトソーシングテストに従事しており、さまざまなプロジェクトに取り組んでいます。私たちの場合、グレーディングは役に立たないことがわかりました。おそらく、社内チームの助けを借りて独自の製品のみを開発している企業にとって、この話はうまくいくでしょう。
グレードを導入するか、それとも放棄するかを決めるのは、すべての人の責任です。私は個人的な経験から、それらがなければあなたは急に成長し成長することができると確信していました。そして、成績なしでチームワークを構築する方法と、これから何を期待できるかをお話ししたいと思います。私の経験が誰かに役立つなら-素晴らしい。このために私は書きます。そうでなければ、それも問題ありません。
足のグレイディが成長する場所またはわずかに歌詞
20世紀までに、企業は効果的なチーム管理にますます関心を持つようになりました。当時、従業員が会社にもたらす価値と彼の給与との関係をどのように決定するかについての単一の明確な計画はありませんでした。そのような心理学者とコンサルティング会社の所有者であるエドワード・ヘイがいました。彼が再びクライアントの従業員を評価したとき、彼の明るい心はこれらの指標を計算するための方法論を開発するというアイデアを思いつきました。
理解できないスキーマまたはルックアップテーブルの例（Hay Job Evaluation and Profile Methodによる）
これは、テーブル形式の投稿を評価するためのポイントファクターシステムです。すべての仕事の要件は、要因と測定可能なパラメータに分けられます。各パラメータにポイントが割り当てられます。ポイントが多いほど、成績と給与は高くなります。これは、短い場合は短く、短くない場合は、たとえば、ここで読むことができます。時が経つにつれて、ヘイの方法（一般にサラリアノメーターと呼ばれる）から、同様の方法が成長し始め、さまざまなタイプの企業に適応し始めました。
ITでは、クラシックによると、グレードのシステムは3つのレベルのモデル（6月、ミドル、シニア）で構成されています。確かに、より混乱したオプションもあります：ジュニア+、ミドル+、ミドル++-グレードの高貴な支持者のために。多くの場合、企業は必要なリストを作成しますスキルを身に付け、自分で成績を調整します。その結果、市場には6月、ミドル、シニアがたくさんありますが、それらはすべて異なります。このため、グレード+または++のリクエストがあります。地獄なので、指定されたフレームワーク内でスペシャリストを正確に評価できます。そして、これがアドとイスラエルの始まりです。
成績の何が問題になっていますか
私が最初に理解したのは、それらは存在しないということです
私が州で人を雇い始めたとき、私はますます同じ状況に直面しました。豊富な経験を持つ人がインタビューに来ます-最後に彼は「シニア」の立場にありました。彼は先輩なので、仕事に高い給料を求めています。それから私は彼になぜ彼がそのようなお金が欲しいのか教えてくれるように頼みます、彼は何ができますか？その結果、私はもっと多くのことを知っていることに気づきましたが、私はより少ないお金で働いています。そしてその時私はほとんど経験がありませんでした-約5年。では、テストの先輩よりも知識が豊富な場合、私は誰ですか？たぶん自分を安く売るばか？または、私には客観的なグラデーションが存在しないことがわかりました。おそらく、「シニア」のレベルは、人が経験を持っているだけでなく、問題を解決するための考え方も持っているので、問題を解決できるという事実によって決定されるべきです。以下でこれを見てみましょう。
しかし、私は真ん中です...またはそうではありませんか？
これらの分類には別の問題があります。同じ会社で働く「ジュニア」、「ミドル」、「シニア」のポジションのテスターは、原則として、1つの製品に座ります。1つの製品の枠組みの中で多様なスキルを開発することは困難です。テスターがデスクトップ上でのみアプリケーションを操作する場合、テスターはこのアプリケーションをテストするように調整されています。そして、はい、おそらく彼はこの分野で非常に優れています-彼はツール、アプローチ、パフォーマンスをチェックする方法などを知っています。しかし、Webまたはモバイルアプリケーションで同じことを行う必要がある場合、それは苦痛になります。Web、モバイル、クライアントとサーバーのアーキテクチャなどに関する知識がないためです。では、彼は誰ですか？六月？
私たちが得るもの：
- グレーディングシステムは柔軟性がなく、偏っています
一部の企業は、各学年レベルに対して独自の要件を形成しています。ただし、このシステムは、この企業内および特定の製品に対してのみ機能します。さらに、問題を解決するための要件が非常に曖昧であることに同意します。
- グレードは現在の知識レベルについて何も述べていません
先輩はもっと複雑なプロジェクトで別の場所に就職しようとするかもしれませんが、6月にさえ到達しません。彼は適切なスキルを持っていないからです。
- グレード制限
多くの場合、企業はこのシステムを使用して、給与を学年や年功に結び付けます。したがって、彼らは人を制限します。新しいレベルに移動するには、ピギーバンクには一定のサービス期間が必要です。座って待ってください。しかし、年数は知識のレベルを決定しますか？
- 成績はみんなを混乱させる
仕事を探すとき、多くの人は、知識やスキルのレベルではなく、いわば自分の学年に対応する給与の大きさに従って、意識的に欠員を選びます。結論：双方が失望している。
さて、それでは仕事を評価する方法
さて、私たちは成績をあきらめました、次は何ですか？アウトソーシングサービスを提供するモデルに従って作業している場合、給与をランクやサービスの長さに結び付ける意味はありません。複雑さのレベルが異なるプロジェクトが会社にやってくるので、それらに取り組むにはスキルの絶え間ないアップグレードが必要です。ここでは、従業員が実行できるタスクと、会社にもたらす金額を確認する方が論理的です。
従業員を評価するために使用する必要があるパラメーター：
- 彼が引き受けることができるタスクの数。
- これらのタスクの複雑さ、不確実性、およびコストのレベル。
- 彼が所有するスキルの需要。
- 会社の総利益。
それが私たちのためにどのように機能するか：私たちはクライアントにプロジェクトのテスターのチームを提供します。したがって、インタビュー中に、テスターのスキルを調べ、それらを適用できるプロジェクトとタスクを比較します。給与範囲があり、その文脈で給与について話し合う準備ができています。この範囲では、テスターが作業できるプロジェクトに応じて修正を決定します。
知識のある人が来てくれて、最大限に活用できるとわかっていれば、高額になります。しかし、ミドルまたはシニアが私たちのところに来て、彼の知識が4万ルーブルのタスクを完了した場合、給与は適切になります。あなたはその訓練に時間と労力を費やさなければならないからです。
動機と成長はどうですか
給与を地位や年功序列に結び付けない会社は、発展の余地をたくさん提供します。あなたが成長してより多くを稼ぎたいのなら、すべてがあなたの手の中にあります：勉強し、新しいプロジェクトに取り組み、複雑な仕事に取り組みます。たとえば、テスターが給与を上げたい場合は、このためにどのプロジェクトに進むか、どのタスクを実行するか、何を学ぶかなど、全員と話し合います。
このアプローチを機能させるには、このためのすべての条件を作成する必要があります。少なくとも、機会を提供せずに、誰もが高価なコースに急いで行くことを期待するのは奇妙です。会社は、成長ポイントとこのための機会との間に明確な関係を持っている必要があります。
- 給料を上げるには、常に学び、スキルを向上させる必要があります。
これを行うには、会社は従業員を支援する必要があります-内部トレーニングを実施し、コース、認定、トレーニングの費用を支払います。
- 給与を上げるには、新しいプロジェクトまたはより複雑なプロジェクトを引き受けることが可能である必要があります。
各従業員が自分のキャリアへの期待や新しいプロジェクトについて率直に話すことができるように、社内で透明性のあるコミュニケーションを形成することが重要です。
人は勉強したり、別のプロジェクトに切り替えたり、別のプロジェクトに参加したりします。これは、過去にすべてをうまく調整して、そこにいる必要がある量が少なくなり、給与が増えるためです。座って、経験を数え、専門的な適性と知識のテストに合格するよりもはるかに優れており、興味深いものです。これは後で使用することはありません。または、1つのプロジェクトに集中して、職業への興味を完全に失います。そして、あるプロジェクトに一生懸命取り組んでいる間、人々は会社を辞めます。
どういうわけかすべてが美しすぎる、痛みはどこにあるのか
もちろん、すべてがそれほど雲ひとつないわけではありません。このアプローチはすべての人に適しているわけではないため、利益相反が生じることがあります。引っ越しの仕方がわからないので、会社に根付いていない社員もいます。グラデーションから離れることを決定した場合は、これに備えてください。
自分の学年を理解せずに働くことは難しい。何をすべきかについての明確な指示なし。次のレベルに到達するためにどれだけの作業。そして、それは何も悪いことではありません-このタイプの考え方。しかし、採点しなくても、会社と従業員の両方がそれよりも良い結果を達成できると確信しています。このアプローチは、目標志向で自由な発想の人々をチームに引き付けるからです。そして、彼らは指示や枠組みなしで行動する準備ができています。ちなみに、このトピックに関する興味深い研究があります。厳格な階層とグラデーションを放棄する会社を待っているもの。利益相反に戻ると、新しいプロジェクトやタスクの助けを借りて妥協点と成長点を見つけるか、さようならを言うかの2つの解決策しかありません。それぞれ自分自身に。
他に重要なことや見せびらかしについての話
成績がなければ、成長の透明性はないように思われるかもしれません。これこそが成長を妨げるシステムだと思います。私たちは自分のランク、肩書き、その他の「見せびらかし」に縛られていません。これにより、知識を発展させ、成長させるインセンティブが得られます。私たちは自分たちが何を達成したかを考えていません。私たちは学ぶべき何か他のものを探しています。すでにハンサムだったので、高学年の人がどこにも成長できないと思った時の話に出くわしました。
「a、bと言った」さて、これが人生の物語です：
テスト会議で私は先輩に会いました。会話の間中、彼は指を曲げて、自分がどれほどクールか、Linuxで何かを持ち上げた方法を話しました。
「まあ、わかりました、Windowsでこれを実行できますか？」私は尋ねた。
「いいえ、Windowsはたわごとです。」
「まあ、待って、もしそのような仕事なら、あなたはどうしますか？」 -落ち着きませんでした。
「Linuxでやります。」
カーテン。
さて、ここに彼が好きなことだけをする人と一緒に働く方法がありますか？彼はどのようにして何か新しいことを開発し、学ぶのでしょうか？プロジェクトに必要なことができない場合、彼がシニアであるかどうかにかかわらず、私にはどのような違いがありますか？
テスターの職業は、グレードによって決定される職業ではありません。そして一般的に、ITの専門家は、立場と経験の枠組みの中でのみ評価することはできません。私たちの仕事は、知識と前進したいという絶え間ない願望によって決定されます。ユーザーの行動心理学から開発まで、幅広い視野を持ち、すべてに関心を持つ必要があります。毎年、プロジェクトはより複雑になり、新しいスキルと知識が必要になります。そして、この状況では、あなたがすべてを達成し、他に何も必要ないという事実に頼るのは、どこにも行かない道を選ぶことです。