完璧な技術面接スクリプト

免責事項：これは、Delivery ClubTechでの完璧な技術面接シナリオです。私たちのチームの意見は、読者の意見と一致しない場合があります。

こんにちは、Habr！私の名前はVasilyKozlovです。DeliveryClubのiOSTechLeadです。私はよくインタビューします。この記事では、私が共有したい蓄積された経験と私自身の観察を集めました。記事の後半では、私の側からのコメントとともに社会保障の例を示します。それでは、始めましょう。

1.社会保障は異なります：黄色、緑、赤（叙情的な逸脱）

複雑な技術的社会福祉プログラムは機能しないと考えられています。採用プラットフォームInterviewing.ioの共同創設者であるAlineLernerは以前、複雑な技術的インタビューに基づいて従業員を採用する企業は、「インタビューのゲーム性を理解していない多くの候補者にリソースを浪費している」と書いています。その結果、面接に合格するのが得意な候補者がそのような企業のフィニッシュラインにやってくる。



それに加えて、インタビューのストレス、企業間の技術的なインタビューの質問の多様性と予測不可能性。そして、それらの会議での予期しない失敗を覚えておいてください。統計はこれを確認するだけです。候補者の約25％だけが彼らの可能性を明らかにし、実証することができ、一流の専門家でさえ22％のケースで技術面接に失敗します。



この機能は、技術面接中に複雑で無関係な不可解な質問をすることです。質問-冷戦中の1950年代に米国で発生しました。この傾向は、まだシリコンバレーの名前が付けられていないバレーのショックリー半導体研究所によって設定され、「赤い脅威」に立ち向かうために狂った天才を採用することを余儀なくされました。電話で技術面接をコーディングできないため、面接担当者は、面接対象者の分析能力、インテリジェンス、および可能性を迅速に評価するための代替案を探す必要がありました。このようにして、偽造コインと2つの計量に関する問題が発生しました。



1990年代のドットコムブームに伴い、技術者の採用が増加し、マイクロソフトは昨年のアプローチを採用しました。グーグルはしばらくの間それに続いた。



その後、GoogleとMicrosoftは、人気のある「富士山の移動方法」パズルシリーズを放棄しました。「雇用に関しては、パズルは時間の無駄であることがわかりました。飛行機でいくつのゴルフボールを運ぶことができますか？マンハッタンにはガソリンスタンドがいくつありますか？時間の完全な無駄。彼らは何も予測しません。それらは主にインタビュアーを賢く感じさせるのに役立ちます」とニューヨークタイムズとのインタビューでグーグルの人事担当上級副社長は認めました。



ですから、技術的な社会保障が難しいという意見があります動かない、共有しているので、デリバリークラブで技術面接は一切聞かずに行った。面接の準備が整っていないと、合格することはできません。実践的なトレーニングには、1〜2か月のウォーキングが必要です。これは、私がインタビューしたすべての同僚が何らかの形で同意する通常のプロセスです。



コンピュータの出現により、コンピュータが存在する前には現れなかった問題を解決することができます。したがって、面接の準備をすることで、面接中にのみ発生することが多い問題を解決できます。これは非常によくあることです。



ロシアのIT業界は、IT採用に関して標準化されていません。知識を評価する方法は、しばしば非常に洗練された形式を取ります。私が覚えている最も愚かな例の1つは、技術的な質問に対する候補者の回答を記録して技術者に渡すHRスペシャリストへの電話インタビューです。この場合、対話は完全に除外され、意見を共有したり、回答オプションに異議を唱えたりすることはできません。申請者が準備された回答を選択できるオンラインテストを提示された場合も、対話は除外されます。これは、独自の経験と英語の知識を持つ別の技術専門家の心の産物である場合もあります。私の意見では、英語は開発において非常に重要であるため、社会保障面接で説明する方が簡単な場合があります。



インタビューのもう1つの例は、一方では非常に理解しやすいものですが、心理学者との面会での「実質的なインタビュー」を防ぎ、求職者の心理的な肖像を取得したいという雇用主の願望です。私の実践で最も賢い雇用主は、依然として技術面接を実施し、その後、このサービスは有料であり、多くの候補者がいると主張して、嘘発見器テストに合格することを申し出ました。



これらはまれなケースであり、テストの技術的知識のセット全体が、最終的にはテストタスクまたは対面の会議に限定されることを認める必要があります。これらのシンプルなツールを適切な技術者を見つけるのにどのように効果的にすることができますか？まず、他の技術的なタスクと同様に、候補者の要件と社会的セキュリティの要件を決定する必要があります。

2.理想的なフォーマット、理想的な候補（要件の策定）

「すべてのインタビューの後、この人物があなたの会社が成功する可能性を高めることができるかどうかを明確に理解する必要があります」と、元アマゾン副社長の理想的な技術インタビューの解剖学のニール・ローズマンは言います。これらの言葉は、前の言葉ではありますが、特に副社長からの誰かにとっては豪華に聞こえますが、それは本当です。最終的に、彼が社会保障面接に合格した場合、この候補者と協力しなければならないのはあなたまたはあなたの同僚です。



技術的な問題は、資料を更新することで解決できます。各利害関係者にとって相互に有益な解決策を見つけることは、候補者が共通の目標、認知およびコミュニケーションのスキルを理解することを必要とするタスクです。彼らはこれについて本に書くことはありません、むしろ-彼らはそうしますが、彼ら自身の経験なしではそれは機能しません。したがって、ソフトスキル、つまり個人的な資質は、候補者の専門的な知識（ハードスキル）とともに、技術面接の不可欠な部分になります。



チームワークは、新たな課題や不確実性が多くの質問を準備する危機の時期に優れていることを示しています。このような環境では、効果的な従業員にとって、対話、仮説、質問を行う能力が基本になります。知人とソフトウェアおよびハードウェアを1つのインタビューで組み合わせるというアイデア候補者は、ミニチュアの就業日を手配することは非常に魅力的であるように見えましたが、達成できないかのようでした。すべての人が、常にそれほど多くの時間を持っているわけではなく、製品開発の沸騰する水に飛び込むように候補者を招待する法的能力を持っているわけではありません。



1924年にハーバードビジネススクールで開拓された長年のアプローチ、つまり状況インタビュー、またはケースインタビューが救いの手を差し伸べました。条件付きで3つの大きな部分に分けることができます。

• 候補者の価値観と見解、ソフトスキル;
• 専門的なスキルと能力、ハードスキル。
• 行動パターンと個人の個性。

状況インタビューを技術的知識を評価するための既知のアプローチとどのように組み合わせるかという問題は未解決のままでした。候補者に構造化された透明な社会保障計画を提供し、それを現代の開発者の厳しいスケジュールに合わせることが重要です。



履歴書作成コンサルタント会社のZetyの統計によると、2017年の最も一般的なアプローチは、複数回のインタビューを伴う反復的なものでした。最も人気のあるバージョンには、 3つのインタビューが含まれていました。Skypeでお互いに



30分電話をかける（いわゆるスクリーニング）と、候補者についての一般的な考えをつかんで、最初の日付の両方で、より多くのコミュニケーションを希望するかどうかを決定できます。効果的なデモンストレーションではない場合はどうなりますかソフトスキル、次の会議で合意はありますか？写真から推測するのではなく、単なるビデオ通話であることが非常に重要です。スクリーニングで尋ねられる質問は、候補者の価値観の全体像を形成することも目的とすべきです：チーム内の役割、相互作用の有効性、彼らの役割、有効性、能力のアイデア。お気に入りのテレビシリーズのように、転職の動機について個人的に質問したり、候補者の個人的な技術レーダーを調べて交差点を見つけたりすると便利です。 もちろん、世界の疫学的状況は独自の調整を行い、ZoomはSkypeを廃止しましたが、スクリーニングは私たちの永続的な第1段階であり続けています。







私は先に進み、後で最もおいしいものを残します。そして、第3段階、つまり誰もが到達する運命にあるわけではない最終段階について説明します。あなたがデートのアナロジーを続けるならば、それはあなたの両親に会うようなものです。これも一種のスクリーニングですが、部門長または技術ディレクターが参加します。この段階で、候補者に会社の価値観、プロジェクト開発戦略を伝えることが重要です。候補者について疑問がある場合は、もう一度チェックして、計画と価値についての反対の質問をしてください。



このプロセスの詳細はマネージャー自身に任せて、開発者インタビューのメインステージである技術インタビューに移りましょう。



「素晴らしいインタビューは仕事です。準備、面接、そして効果的な要約には時間がかかります。この仕事をしたくないのなら、インタビューしないでください。」-ニール・ローズマンを引用し続けると、これは本当に仕事であり、どの形式を選択するかに関係なく、候補者との対話を行う必要があることに同意する価値があります。実際に雇用の訓練を受けた人（HR）に加えて、技術面接官は雇用スキルも向上させる必要があります。

3.貧しいeycharyで一言言う（良いHRスペシャリストの重要性について）

この記事では、私は有利な立場から主張します：大企業、有名なブランド-多くの専門家は、技術的な詳細を指定しなくても、ここで働くことに同意します。しかし、どの企業でも、人事スペシャリストの仕事を過小評価してはなりません。会社の入り口にある一種のフィルターです。「あなたが雇う人々はあなたがまとめた雇用チームと同じくらい良いでしょう」とローズマンは確認します。



人はどんな会社の主な資産でもあります。優れたリクルーターは、ブランドがなくても、未知のスタートアップでスペシャリストに許容可能なレベルの知識を提供し、さらに多くのことを行うことができます。志を同じくする人々、つまり製品を気にする人を見つけることです。



「大企業である有名なブランドも、人事スペシャリストの仕事を複雑にする可能性があり、誰もが口を閉ざしています。プロジェクト、開発プロセス、およびチームに関する十分な知識により、採用担当者は最初の段階で候補者が欠員に適しているかどうかを判断できます。その結果、候補者の最大60％が技術面接に到達します」とMail.ruグループの採用責任者は述べています。ただし、60％が6人ではないほどの人数です。



潜在的に、すべてのスペシャリストはもう1人のスペシャリストを知ることができ、これは優れたリクルーターの候補者の1つのソースに加えてです。紹介プログラムの存在は、最初の連絡を簡素化し、候補者と審判の知人のためにそれをより友好的で簡単にしますが、それでもすべては候補者の専門的なスキルに依存します。



市場が積極的な求職に適した候補者を突然見つけられない場合、優秀な採用担当者は常にいくつかのエースを身に付けている必要があります。このため、採用担当者は定期的に「冷たい」候補者を探しています。「原則として、インタビューをせずに、中立的な方法で私たちのことを知ってもらうことをお勧めします。その後、誰もが技術面接を受けることに同意するわけではありません。それは問題ありません。私たちは、今ではなくても、1、2年後も一緒に仕事ができることを期待して、長期的な関係を築いています。」



採用は複雑なプロセスであり、採用担当者は候補者が勤務するチームから大幅に支援を受けることができるため、雇用主のブランドを開発する必要があります。側近が必要です！Habréに関するクールな記事、専門の会議に参加すると、専門家を雇う可能性が高まります。よく考えられた採用システム（人々がどこから来て、どのように、どのような基準で評価し、最終決定を下すか）も、採用担当者が市場をナビゲートして、会社のニーズを可能な限り正確に判断するのに役立ちます。



「主なルールは、人間性を保ち、各候補者との提携について覚えておくことです。」

4.自分のことを忘れずに候補者のフィールドでプレーする方法（インタビュアーの要件）

さまざまな会社から非常にさまざまな技術者が私たちにやって来ます。製品会社では、ユーザーインターフェイス、シンプルで高速な実装にさらに注意が払われており、ソフトウェアジャイアントでは、複雑な技術ソリューション、ネイティブコード、オペレーティングシステムの詳細が外部コンポーネントに優先し、状況の変化に対応しています。同様に、候補者は、勤務している会社に応じて、それぞれが1つの条件付きiOS開発者の欠員を申請する場合でも、特定のテクノロジーを専門にすることができます。これは、たとえば、iPhoneに親のコントロールを実装することに没頭しているスペシャリストが、決して遭遇することができないことを意味しますか？食料品の展示、注文、地図上の場所の表示の側にありますか？過去の経験についての彼の話の中で、彼があなたの記憶に共鳴しないアプローチに言及している場合、あなたはどのように申請者を評価しますか？



さまざまなテクノロジー、アーキテクチャ手法、フレームワークによって候補者の検索が複雑になりますが、候補者と共通の言語を話すことは可能であり、必要です。頭を抱えたスペシャリストは、彼の新しい慣行に適応し、確立されたアプローチに独自のソリューションをもたらすことさえできます。たとえば、建築パターンやプログラミング言語の候補を検索する際の制限を取り除くには、もちろん、1つの技術プラットフォームのフレームワーク内で、インタビュアーは関連する主題分野の知識を持っている必要があります。そのような知識はどこで得られますか？インタビューを行った経験から、インタビュアーは知識を向上させる方向、現在市場で一般的なテクノロジーとアプローチ、およびそれらが会社で採用されているものとどのように異なるかがわかります。あなたは力ずくで専門家である必要はありません。主題分野を一般的に提示し、候補者と対話を行って、候補者が実装の微妙さを自分で説明できるようにするだけで十分です。このアプローチにより、特定の準備にかかる過度のコストを回避できます。社会保障、および候補者-彼らの柔軟なスキルを示すために、別の専門家に彼らの視点を説明する能力で表現されます。



これは、面接の準備をする必要がないという意味ではありません。ここではバランスが重要です。候補者に、お気に入りのテクノロジーを使用して問題とその解決策を選択して説明するように勧めます。あなたの主題分野から、しかしそのツールを使用して、典型的な問題を解決するように頼んでください。どういうわけか、あなたは問題に一緒に取り組むことができ、候補者の視点と彼が慣れている技術の両方を知ることができます。このようなケースインタビューに適した典型的なタスクは、通常、サービス、モジュール、または画面のアーキテクチャを設計することによってよく説明されます。候補者は特定の実装から抽象化し、技術的な詳細に飛び込む必要はありません。だから、フローチャートや図を設計するためにdraw.ioまたは他のサイトを開いてください！この形式はズームに最適です。



これとは別に、決定を説明できる候補者は、原則として成熟した専門家であり、すでに能力を評価する上で明確な兆候であると言わなければなりません。このアプローチは、Junsでは機能しない可能性が高く、両方の当事者にとって厄介な状況になる可能性があります。したがって、インタビュアーは常にさまざまな複雑さのタスクを提供できる必要があります。または、より用途が広くエレガントなタスクを、単純なシナリオから始めて、新しい導入シナリオで徐々に複雑にする必要があります。



「曖昧で議論の余地のある質問を使用してください。候補者が詳細を調べるために反対の質問をするかどうかを確認してください」とローズマンはアドバイスし、候補者との対話を設定し、何か問題が発生した場合に操作する余地を設けることを提案します。



技術面接の実施など、技術的な質問をする場合、面接官は構造化する必要があります。ニール・ローズマンは警告します：「あなたがインタビューして、あなたが言うことができるのは、 『まあ、ええ、彼は何もないようです、私はそれが好きでした』だけなら、あなたはあなたの時間を無駄にしました。」構造化されたアプローチは、社会的インタビューを準備および実施する際のルーチンになるはずです。

5.完璧な技術面接のシナリオ

もちろん、ここでは、技術面接を実施するための普遍的で理想的な計画を提示しません。このプロセスは、各企業および各インタビュアーに固有です。しかし、私はデリバリークラブでの実際の採用実践でテストされたいくつかのアイデアを提案したいと思います。その使用は私たちのチームを既知の方法で強化しました。



人道的要素を忘れないでください。候補者が通常自分自身を見つけるストレスの多い状況を考慮に入れて、対話者がリラックスするのを手伝ってください。これの最も適切な例は、最近の技術発表またはプレゼンテーションの後にIT担当者の間で会社のキッチンで行われる会話の1つです。技術の世界における最新のイノベーションや、開発者のよく知られた苦痛について言及することができます。



技術面接を計画します。面接官にさまざまな複雑さの事前に決定された質問と各トピックに関する知識のレベルの見積もりを含む計画を立てることで、面接後に正しく要約することが可能になります。詳細な結果を他の結果と比較し、候補者に関する決定を合理的な方法で説明する方が常に簡単です。



候補者に対する肯定的な決定の場合、そのような評価のさらなる適用は、従業員の能力マトリックスの開発で表現することができます。したがって、質の高い技術面接は、チームのスペシャリストをさらに発展させるための鍵となります。



技術面接を2人の専門家間の対話にします。カバーする予定のトピックを簡単にリストすることから、対話を開始します。



できるだけ仕事に近いインタビューでタスクを使用するようにしてください。学術的な質問をしていて、候補者が泳ぎ始めた場合は、その質問への回答を含む練習問題の概要を説明してください。経験豊富なインタビュアーのオプションは、事前に候補者に質問を送信し、インタビュー中に、あなたと候補者が同じ知識を持っているという事実に基づいて、より実用的で複雑なケースについて話し合い、話し合うことです。



コードレビューを完了するために候補者を招待する彼に新しいコードを書かせる代わりに。コードレビューの実践は、状況インタビューの技術的な部分に最適です。最適ではない、またはエラーが発生しやすいコードを事前に準備します。また、リストに分類された情報が含まれていない場合は、同僚が最も多くのコメントを残したプルリクエストを表示することをお勧めします。そうすることで、コードオンピースアプローチが再定義されます。多くの候補者は、好みの開発環境の外で、または外部のオブザーバーと一緒にコードを書くのが困難です。ソーシャルセキュリティインタビューでのコードレビューにより、あなたはあなたの読書と理解のスキルを確認し、候補者のコメントの口調と内容によってチームの相互作用の能力を評価することができます。



プロジェクトプレゼンテーションで技術面接を締めくくる候補者が協力する。候補者の話を聞くだけでなく、彼の質問に答えることも重要です。可能な限り詳細に回答できるとは限りませんが、少なくとも一般的には、候補者が何を扱う必要があるかを理解している必要があります。



私の実践では、もともと技術会議のために準備されたプロジェクトの開発に関するプレゼンテーションは、このタスクで素晴らしい仕事をしましたが、プロジェクトの遺産と革新的なアプローチの両方を反映することができました。このようなユニークな名刺のおかげで、あなたのプロジェクトとチームは候補者の目には大きく成長します。



最初から最後までインタビューを実施します。 「インタビュー開始から15分後に候補者が適さないことに気付いたとしても、これらすべての段階を通過することが重要です」とニール・ローズマンは言います。「世界は非常に小さいので、ほぼ完全なインタビューを行うように努める必要があります。求人を受け取っていなくても、すばらしいインタビューをしたと思った方がよいでしょう。」



適切な従業員を見つけることは大変な作業であり、両者が満足してプロセスを楽しんでいれば、それはより簡単になります。あなたは新しい社会保障サービスごとに、新しい候補者ごとに成長し発展し、最終的には間違いなく完璧なものを見つけるでしょう。

完璧な技術面接のためのスクリプト。5幕のドラマ

次に、実際のさまざまなインタビューに基づいて、1つの架空の技術インタビューの概要をふざけて説明します。各パートの後に、インタビュアーがどのような結論を導き出すことができるか、そしてどのようにインタビューを続けるかについて、小さなコメントをします。



キャラクター：

• Olegは若くて有望なiOS開発者です
• Vasily-iOSチームの賢明なリーダー

アクション1

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システムのアーキテクチャ設計プロセスは常に創造的です。それは対話、絶え間ない編集を伴います。それは、作者が彼が説明していることを理解しているかどうかを明確に明らかにし、同時に説明する方法を知っているので、それ自体がユニークで価値があります。



しかし、このプロセスの結果は、候補者について何かを教えてくれます。図の1つに示されているように、オレグがアーキテクチャを設計した場合、ヴァシリーは候補者のスキルについてまったく異なる考えを持っていたでしょう。







その結果、オレグが描いたものを省略し、イラストに基づいて、オレグが選択したアーキテクチャを理解しているかどうかを読者に思い起こさせます。







それで全部です。読んでくれてありがとう！