サウスブリッジは2008年から高負荷サーバーをサポートしています。現在、スタッフには55人の従業員がおり、そのうち19人はシステムエンジニアであり、半数以上が5年以上働いています。
この記事では、新入社員を見つけるプロセスについて説明するとともに、オンボーディングとチームの維持について少し説明します。
私たちの価値観と従業員の要件
サウスブリッジでは、システム管理者は3人のチームで作業します。 1つのチームは、忠実な顧客グループを維持し、顧客と直接通信します。チームの給与は、サポートを受け入れるプロジェクトの数によって異なります。すべてがリモートで作業し、自分で作業日を整理します。これが私たちの価値観と要件の源です。
顧客の利益。すべての先頭にあるのは、クライアントとそのタスクです。潜在的な従業員はこれを理解して受け入れる必要があります（適切な要件について話しているので、誰もクライアントに国境を越えることを許可しません）。
基本的な知識と経験。申請者が拠点を持っている場合、彼は教えることができます。そうでなければ、それは土台のない家を建てるようなものです-あなたはできますが、すべてが崩壊します。多くのことを理解することは時間とともにやってくるので、仕事の経験は非常に重要です。
プロセスを最適化し、新しいことを学ぶ意欲。チームがサポートするクライアントが多いほど、チームの収益は高くなります。したがって、成長するためには、従業員は現在のプロジェクトで物事を整理し、新しいプロジェクトに取り組む必要があります。人がすべてを一度にセットアップして落ち着くことを期待している場合、私たちのフォーマットは彼に適していません。彼は、あるプロジェクトが閉鎖されているが、新しいプロジェクトはなく、給与が下がっている状況に陥ることになります。
自己組織化。リモート作業は、多くの規制への準拠を意味し、制御を意味するものではありません。なぜあなたが後で来たのか誰も尋ねません。結果だけが重要です。そして、チームの結果は、各参加者の行動によって異なります。初心者が全員と平等に働く準備ができていない場合、おそらく彼は単にチームに定着しないでしょう。
ソフトスキル。従業員はすべてのクライアントと直接通信するため、高度なソフトスキルが必要です。対話者を理解し、明確な質問を丁寧に行い、正しく答える能力-これはすべて非常に重要です。コミュニケーションは書面で行われるため、基本的なリテラシーと構造化された方法で考えを表現する能力が不可欠です。
選択
サウスブリッジには人事はありません。最初の従業員は、ジェネラルディレクターのIgor Olemskoyに雇われ、その後、テクニカルディレクターのSergeyFominと一緒に雇われました。現在、セルゲイはシステム管理者の選択を自分の手に委ねています。
サウスブリッジに入るには、申請者は次のことを行う必要があります。
- 仕事に応募する。
- 歓迎の質問に答えます。
- 専門的なテストの質問に答えます。
- 練習課題を完了します。
ここで、プロセスが内部からどのように機能するかを説明します。
ステップ1.欠員を投稿する
時代遅れにならない一般的な真実：検索を開始する前に、誰がどのような資質で必要かを明確に理解する必要があります。新しいチームを作成するとき、あるチームの人が別のチームに移動するとき、または離れるときにのみ、空席を開きます。したがって、私たちは常に誰を見つけたいかを正確に知っています。
サウスブリッジのウェブサイトの「ジョブ」セクション、ハブレの「キャリア」セクション、およびヘッドハンターに欠員を配置します。
このサイトには、長い間会社をフォローしていて、私たちに参加したいフォロワーが訪れています。サウスブリッジは13歳なので、そのような人々がいます。 HabréとHeadHunterでは、地域の人々にのみ欠員を表示します。経験によると、ほとんどの場合、モスクワとサンクトペテルブルクの住民は、好きな仕事ではなく、お金を探しています。すべてではありませんが、非常に多くの人がいます。
保存することではありません。さらに、従業員は高額の給与を受け取るべきであると確信しています。しかし、仕事の本質にあまり興味がない人は、私たちには向いていません。
すべての欠員において、私たちは市場より下の給与を示し、まず最初に、少額の収入で始める準備ができている候補者を検討します。すでにポジション内にあり、成長のための条件を作成します。
ステップ2：カバーレターを評価して再開
サウスブリッジのスクリーニングは、「ファーストタッチ」（カバーレター）から始まります。再開を検討するかどうか、またどのような角度から検討するかは、その内容によって異なります。
多くの場合、候補者はテンプレートの購読を解除するか、さらに悪いことに、必要なフィールドに入力するためだけに完全に停止します。私たちにとって、これはサウスブリッジで働きたいという少しの願望の証です。人が意味のある応答のために5分を後悔した場合、欠員は彼にとってあまり興味深いものではありません。私たちは本当に私たちのチームに参加したい人を探しています。
最初の手紙は候補者について多くを明らかにします。
「応募者の手紙を読むと、文字通り彼の肖像画が見えます。このように何百人もの人にインタビューしたからかもしれません。カンマの前にスペースがあることに気づき、いくつかのキャラクターの特徴を理解しています。各標識には情報が含まれています。」イゴール・オレムスコイ。サウスブリッジの創設者兼CEO。カバーレターが興味深く、履歴書に示されている経験が要件を満たしている場合、候補者にいくつかの質問を含む回答レターを作成します。
ステップ3.歓迎の質問
最初の手紙では、希望する給与について尋ね、過去の最も興味深い経験について話すことを提案します。これらの質問は対話を開始するために必要であり、それ自体がフィルターです。候補者の約80％がそれらに当てはまります。回答しない人もいれば、他に何も質問したくないと書く人もいます。
カバーレターから答えを知っていることもありますが、それでも質問を複製して、反応を確認します。申請者が失礼で指を曲げた場合、私たちは途中ではありません。サウスブリッジでは、システム管理者がクライアントと直接連携するため、高度なソフトスキルがなければここで行うことはできません。
お金についての質問への答えは、基準を設定します。人が最大値を指定した場合、私たちはすべての回答を最高のスコアで評価します。あなたがより小さな位置から始める準備ができているなら、私たちは評価にそれほど厳密にアプローチしません、私たちは何かに目を閉じることができます。
私はウェルカムレターに返信しましたが、失礼ではありませんでした。技術的な質問を送信します。
ステップ4.質問をテストする質問の
リストは事前に編集されています。私たちは時々それを更新し、実際の実践からの例を紹介しますが、頻繁ではありません。質問は異なります。単純なものと複雑なものの両方です。一般的な知識と特定の技術の知識の両方。
私たちはリストを郵送し、候補者を時間や情報源によって制限しません。はい、人は友達やグーグルに尋ねることができますが、ポイントは何ですか？彼が「書き留めた」ことに気づいたら、すぐに拒否します。気づかないと、次の段階で彼の無知が明らかになります。時間だけが無駄になります。
私たちは答える際の正確さを大切にします。不注意によるミスは許されません。管理者はクライアントのサーバーで作業する必要があるため、管理者が集まってすべてを徹底的にチェックできることを知っておくことが重要です。
誰も100％答えることはありません。質問は雑多です。さまざまな方法で答えることができます。人が考えるように、私たちは仕事全体を見ています。彼の知識構造が私たちのものに近いことが重要です。
テストの質問に対する回答に満足している場合は、実用的なタスクを送信します。
ステップ5.実用的なタスク
申請者は、タスクの説明とテストサーバーへのアクセスを受け取ります。私たちは日常の練習から問題を取ります。顧客が通常求めるもの。
時間制限はありません-何週間もタスクを実行する申請者もいます。 Googleも禁止されていません。候補者は提案されたタスクを初めて見たが、理解し、うまく機能していることがあります。
チェックリストに従って結果を評価します。構成に混乱がある場合は、すべての要件、使用したツールとアプローチを考慮に入れているかどうかを見てみましょう。 1つの同じタスクを数十の方法で実行でき、それらの選択によって、その人の経験が表示されます。
« , : , , , ».個人的な資質は専門的なスキルよりも重要です。したがって、他のすべての条件が同じであれば、個人的な資質は決定的なプラスになります。
. Southbridge.
ステップ6.チームとのミーティング
このステップは以前は存在しませんでした。候補者がすべての段階を経て実際のタスクを正常に完了した場合、私たちは彼を仕事に招待しました。おもしろい事実：サウスブリッジの従業員のほとんどを、見たり聞いたりせずに雇いました。通信通信は、人の専門的な適合性を確認するのに十分でした。
しかし最近、私たちは強化を求めているチームへのインタビューを追加し始めました。会うかどうかにかかわらず、チームは自分で決定します。彼は私たちの選択を受け入れるだけの場合もあれば、申請者を見たい場合もあります。
ビデオコールでは、チームと候補者はお互いに技術的な質問とその他の質問の両方を行います。会議にはいくつかの目標があります。既存の従業員は、新しい人が好きかどうか、新しい人と一緒に働く準備ができているかどうかを評価します。申請者は、タスクの詳細と相互作用の詳細について学びます。
チームが人を受け入れるのは良いことです。これは私たちにとって重要です。私たちはフラットな管理構造を堅持し、従業員に何も課さないように努めているからです。
オンボーディング
1人の従業員を乗船させるのに約6か月かかります。この間、人は独立した戦闘ユニットになります。
従業員のトレーニングの責任はチームにあります。初心者が2人のグループに参加すると、そのうちの1人がメンターになります。比較的言えば、新人がインターンシップで4番目に来る場合、彼のオンボーディングの負荷は3人のチームメンバー全員に分散されます。チームから多くの時間とエネルギーを必要とするため、インターンシップはめったにありません。
新入社員のトレーニングをスピードアップするために、いくつかの社内コースを作成し、次にトレーニングセンター全体である「Slorm」を作成しました。 Kubernetesのトレーニングから始め、時間の経過とともにDevOps、Docker、Ceph、SREに関するコースを追加しました。そして、これはすべて、サウスブリッジの既存の従業員、エンジニアによって行われます。現在、「Slurm」の容量は、社内トレーニングだけでなく、他の企業の要求に応じた企業トレーニング、テクノロジーとツールのスタックにも十分です。
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ほとんどの場合、経験豊富な管理者を採用しているため、基本を教える必要はありませんが、新しいテクノロジー（このタスクはSlurmによって解決されます）と管理へのアプローチを紹介する必要があります。たとえば、構成を含めてNginx構成を編集すると、誰かがそれを1つにまとめます。多くの基準があり、事故が発生した場合に当直の管理者が最初にどこを見ればよいかを知るために必要です。
当社のすべての規制および基準は、社内文書に記載されています。すべての初心者はそれを読んで完全に理解する必要があります。
保持
私たちは長い間慎重に従業員を選びますが、私たちが選んだ場合は、彼らを維持するように努めます。サウスブリッジで5年以上働いているのには理由があります。私たちは、よく構成されたプロセス、興味深いタスク、平等な給与、そして成長の機会を提供します。
数年前、私たちはターコイズの会社への変革を開始し（階層構造からフラット構造に移行）、まず第一にそれがチームに影響を与えました。プロセスに影響を与えたい場合は、収入を増やしてください-すべてがあなたの手にあります。
システム管理者は現在、3人のチームで作業しています。 1つのチームがクライアントのグループをサポートし、クライアントがもたらすお金の一部を受け取ります。あなたの仕事がより効率的であるほど、あなたはより多くを稼ぎます。したがって、彼らは自動化、構造化、注文に興味を持っています。彼らは一度うまくやる気になります。そして、多くの人がそれを上手にしています。
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. Southbridge.
クライアントの数は給与に影響します。 Slurmeでコースを準備して提供するSouthbridgeのエンジニアは、大幅な後押しを受けます。ただし、基本的な条件を変更することもあります。たとえば、Covidでは、大都市の企業が遠隔地の従業員を雇用し、比較的高い給与を提供し始めました。従業員が新しい市場と収入を比較し始めるのを待たずに、条件を修正しました。内部認証の合格を許可し（内部トレーニングを刺激し、同時に給与の伸びに影響を与えるため）、チームが受け取るシェアを増やしました。
さらに、私たちは忠実な労働条件を持っています。病気の休暇は必要ありません。あるグループの従業員がお互いに通知するだけで十分です。今日は家族の休日です。後で表示します。カバーしてください。サウスブリッジでの営業日はモスクワ時間の午前10時から午後7時までで、この時点でクライアントは問題の迅速な解決を待っています。しかし、従業員がコンピューターの前に座ったとき、私たちは文字通りの制御ができません。
そして、結果は何ですか？
厳格な選択、詳細なオンボーディング、プロセスと収入に影響を与える能力、従業員への忠誠心-それはすべて機能します。売上高は少しあります。
もちろん、人々は辞めます。誰かがペースに追いつかず、誰かが大規模な組織で自分自身を試してみたいと思っています（Mail.ruのような大企業は私たちの管理者を喜んで雇います）。私たちは誰かを制限する権利はありません。私たちにできることは、人々がそれを好きで働き続けたいと思うような条件を提供することだけです。
