紹介システムは通常、雇用においてどのように見えますか？
典型的な紹介オファーは次のようになります-私たちの欠員に関連する候補者を送ってください、そして私たちは彼を雇った後にあなたにボーナスを支払います。候補者が合わない場合、私たちはあなたに何も借りていません。追加の条件がある場合もあります。ボーナスは、推奨で採用された従業員が試用期間を過ぎた後に支払われます。
条件は、採用機関との契約の一般的な条件に似ていますが、いくつかの違いがあります。
- 無制限の数の「エージェント」が候補者を送ることができます。契約は排他的ではありませんが、実際にはオファーです。
- 料金の額は通常、通常の代理店料金よりも大幅に少なくなります。
- 進歩はありません。
雇用主の観点からは、「スキーム」は独創的で純粋なメリットのようです。
唯一の問題は、採用機関を引き付けるのとは異なり、このスキームが結果をもたらすことはめったにないということです。
この紹介スキームが通常機能しないのはなぜですか？
主な理由は次のとおりです。
- 無関心なエージェントの注目を集めています。通常、オファーは会社のWebサイト、ソーシャルネットワークの会社のページに掲載されます。このオファーは、あなたの会社を推薦することができる、または基本的に望まない会社をすでに推薦している人々に見られます。会社がそのオファーを宣伝し、宣伝費を支払う場合、これはすでに別の広告活動であり、追加の努力と費用の価値があり、あなたはそれを行うことができる必要があります。
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一般的に、雇用主は採用を節約して市場を凌駕しようとしていると言えますが、市場の重要な要素や人々の行動が考慮されていないため、これはあまり成功していません。
採用における紹介オファーの慣行をどのように改善できますか？
潜在的なエージェントの利益を考慮に入れて、紹介オファーのいくつかのパラメーターを微調整すると、改善されたスキームが得られます。
しかし、最初に、完全な節約で良い結果を得るのは不可能だと言いたいです。紹介は、候補者の流れの質と採用コストの両方の観点から効果的にすることができますが、最終結果だけでなく、キャンペーン中に支払う必要があります。あなたがこれに非常に混乱しているなら、私のさらなる推奨はあなたに「行きません」。
それで、これが私の紹介スキームの主な特徴です。
まず、潜在的なエージェントはプロのITリクルーターではないことが多いため、詳細なサポート資料を提供する必要があります。
- 潜在的な候補者を示すことができる詳細で魅力的な仕事の説明。
- 指示とスクリプト-会話を開始し、潜在的な候補者に欠員を提供する方法。
- 候補者が尋ねる可能性のある一般的な質問への回答。
紹介を開始する前に、これに注意深く準備する必要があります。つまり、時間とエネルギーを費やします。
第二に、ボーナスは部分に分割され、中間結果のために支払われる必要があります。50trを支払う準備ができていると仮定します。適切な専門家を雇うため。私の意見では、この金額を次の部分に分割する価値があります。
- 結果に関係なく、候補者との面談時に、候補者が好きかどうかに関係なく、2,000ルーブルのボーナスがエージェントに支払われます。
- 候補者の採用に成功した場合、1万から2万ルーブルのボーナスが支払われます。
- 候補者が試用期間を過ぎた後、1万ルーブルの別のボーナス（予算が残っている場合）が支払われます。
試用期間を過ぎた後のボーナスは、候補者との関係がエージェントにまったく依存しないため、ほとんど意味がありませんが、それでも1つの理由が思い浮かびます。新しい仕事はしばしばストレスがたまり、新しく雇われた従業員は試練で辞めたいと思うかもしれません。候補者を提出し、追加のボーナスを期待しているエージェントは、彼が候補者の良き友人である場合、あなたを助け、あなたの新入社員に急いで決定を下さないように説得することができます。
第三に、オファーのリーチを拡大するために、お金の一部を広告に費やす必要があります。HRとリクルーターは候補者を見つけるためのリソースとスキルを持っており、あなたのオファーは彼らのために追加のお金を稼ぐための良い方法のように思えるかもしれません。
私のやり方に対する批判とそれに対抗する異議
私がこのテクニックについて話した同僚は、通常、以下の疑問と反対意見を表明しました。
1.候補者は、採用の準備ができていないにもかかわらず、友人に同意して面接に行くことができます。私たちはすべての費用を支払い、時間を費やします。採用のために面接に行かない候補者は常にいます。可能であれば、彼らを本当に意欲的な採用候補者と区別することを学ぶ価値があります。いずれにせよ、これは大規模な現象ではなく、あなただけにインタビューに来た専門家を引き付ける絶好の機会と比較して、時間とわずかなお金の損失はそれほど重要ではありません。
2.広告にお金をかけ、面接の候補者を招待するためにお金を払います。結局、美しい履歴書を持っているが知識がない候補者が、なぜこれが必要なのですか？弱い候補者を面接に招待し、時間を無駄にするリスクは常にあります。このリスクを減らすために、候補者の初期評価の方法を使用する価値があります。私は、応答時間制限のある小さくて迅速なテストを好みます。交通警察の交通規則の知識に関する試験に合格した場合、それが何であるか、そしてそれがどれほど効果的であるかを理解します。経験についての自由回答形式の質問は良い選択肢です。文字通り、美しい履歴書を持っているすべての候補者を面接に招待するように強制することはできません。
3.ボーナスを受け取るために、HRが見つけた候補者を友達に転送し始めたらどうなりますか？紹介プログラムがあなたの忠実なHRを不誠実で虐待的なものに変えることはありそうにありません。また、HRがすでに不誠実である場合、これはまったく別の問題です。不誠実な従業員とどのように連携するかです。
4. , , .紹介システムは、貯蓄ではなく雇用に使用されます。誰も雇っていない場合、お金を節約することの喜びは何ですか？もちろん、そのままにしてラッキーになりたいです。上司または事業主以外は、これを禁止することはできません。
アルバート・アインシュタインからの引用をよく思います。「最大のナンセンスは、同じことを続け、異なる結果を期待することです。」
つまり、奇跡を待たずに雇用したい場合は、何かを変更する必要があります。別の方法でそれを試してください。そして、最も簡単なことは、専門のHRコミュニティで紹介を宣伝することです。そこにいる誰かがすでにあなたに適した候補者を持っている可能性があります。
最後までお読みいただきありがとうございます。私はあなたが読んだものについて猛烈にコメントすることを勧めます！