サンマリ
, . , , . , , , . ( , ).
ほぼすべての幹部は、チームに彼が素晴らしいことをしていると信じている人が含まれていたとき、実際には彼の仕事は正常であった（そしておそらくさらに悪い）ときに、厄介な立場にあることに気づきました。私はコンサルティングビジネスに30年間携わっていますが、これが最も一般的な問題です（また、他のどの問題よりも衰弱しています）。
実際のパフォーマンスと彼らが成功をどのように認識しているかの間に不一致を引き起こしているのは何ですか？チームメンバーは、成長して生産性を高めるために必要なリソースやフィードバックを入手できない場合があります。他の人は、彼らがかろうじて対処できるという事実を単に受け入れることができません。理由が何であれ、リーダーが問題を修正しなかった場合、遅れている従業員のパフォーマンスは向上せず、チームは必要なサポートが与えられれば繁栄できる貴重なメンバーを失います。マネージャーが質の悪い仕事に我慢し、有能な従業員が単に意欲を失って去ってしまうリスクがあります。効果のない従業員が自分の仕事についてそのような膨らんだ考えを持っている理由を理解できれば、これらの5つのヒントは、この問題を解決するのに役立ちます（または、原則として解決できるかどうかを確認します）。
非営利のクライアントは協力的な職場環境を持っており、彼らの文化は他の人々と彼らのニーズに耳を傾けることでした。彼らの議長は、（彼女が努力していたので）彼女がうまくやっていると思った副大統領の一人からの結果の欠如に不満を持っていました。取締役会の議長は、副社長のラインマネージャーに彼が結果に責任があることを思い出させました。マネージャーは副社長に彼女のパフォーマンス要件について話しましたが、彼は彼女を責めたり感情を傷つけたりしたくなかったので、彼女の仕事が危険にさらされていることについては話しませんでした。経営陣は副社長への信頼を失い続け、最終的には彼女の責任を減らし、暗黙のうちに進歩の欠如を認めました。その後、取締役会のマネージャーと議長は認めた彼女の生産性の問題について誰もVPに率直に話さなかった。
スタッフにリソースとサポートを提供する
ほとんどの従業員は、開発のためにリーダーシップ、メンタリング、および強力な監視を必要とします（特に、これらの従業員が会社の新しい機能を引き受ける場合、またはギャップを埋めるために昇進する場合）。彼らのスキルが新しい役割で彼らの仕事の責任を果たすのに十分でないならば、彼らは彼らの欠点にさえ気づいていないかもしれません。
クライアント企業は、2レベル上の取締役の辞任によって生じたギャップを埋めるために新しい取締役を任命しました。多くの人々がさまざまな問題を解決する責任を突然負ったにもかかわらず、新任の取締役が大幅な開発を必要としているという事実について、上級管理職の誰も考えていませんでした。昇進のおかげで、新監督は順調だと思った。彼の古い方法が彼の新しいポジションで機能しなかったという事実は、彼を疲れ果てたマイクロマネージャーに変えました。彼はしばしば彼のチームにボトルネックがあり、常に従業員に不満を持っていました。
1人の従業員に投資を継続するかどうかを決定します
そうでない場合は、期待を下げる方が簡単です。上記の話の取締役会の議長は、実際の生産性が必要なものと対立している副大統領の1人の生産性の欠如に多くの不満を抱いたとき、彼女の仕事の最も危険な（しかし興味深い）側面を別の幹部に引き渡しました。副社長はこの決定に腹を立てたが、仕事を続け、責任範囲の縮小により生産性が向上した。
この従業員がヘルプを受け入れる準備ができているかどうかを評価します
あなたがうまくやっているふりをするのは非常に難しいです（またはその逆）。詐欺師症候群に苦しむ人々とは異なり、多くの人はダニング・クルーガー効果の餌食になります。これは、人々が自分の成績が悪く、助けが必要であることに気付かないようにする認知の歪みです。クライアント組織のあるミドルマネージャーは、彼が学ぶことがたくさんあることに同意せず、彼に提供されたコーチングを無視しました。彼は、彼に質問をし、同僚をだまし始め、作業プロセスを弱体化させ、貢献を過小評価し、同僚の恐れを否定し始めたすべての人に誤りを見つけました。事業担当者がこれを知ったとき、彼は釈放されなければなりませんでした。
賞賛に注意してください
自己効率を過大評価している従業員が業績を上げている、またはチームワークに貢献している場合、賞賛は重要です。しかし、あなたが彼を称賛するだけなら、彼は彼が行うすべてのことで素晴らしい仕事をしていると判断します。ポジティブなコメントをあなたが触れたい分野にリンクしてください。たとえば、「ABCプレゼンテーションで良い仕事をしました。次回は、[改善が必要なことをしてください]と言ってください。これは重要な理由です...」開発の必要性と、効果的に機能する必要がある理由を明確に説明してください。この従業員は自分自身について過度に良い意見を持っているかもしれませんが、こうすることで、望ましい結果を達成する可能性が高くなります。
生産性が十分でなく、それに気付いていない従業員を支援するには、注意と関与が必要です。この意識の欠如の原因を理解することは、この従業員を支援する方法を決定するのに役立つか、この人が職務の要件を満たしていないことを理解するのに役立ちます。