1998年、独自のWebサイトを立ち上げたばかりの、あまり知られていないスタートアップであるNetflixは、 従業員に市場よりも大幅に少ない金額を支払っていました。
今日、すべてが異なります。 Netflixは、最大の国際IT企業であり、シリコンバレーの基準でも、異常な支払いシステムを備えた非常に寛大な雇用主です。 2018年には、ストリーミングサービスが求職者にとって最も人気のある場所となり、GoogleとAppleを特定しました。
やる気を起こさせるスキームは、Netflixの企業文化の一部です。過去数十年にわたって、それは真剣に進化し、2010年代までに、それは最終的に調和のとれたシステムに結晶化しました。最初-Web上で公開されているように 127枚のスライドの「NetflixCorporateDirectory」、次にNetflixカルチャーのマニフェストとして 、そして最近では「NoRulesRules」という大きなタイトルの本として 。
この記事では、この本の最も興味深い部分を取り上げました。Netflixのモチベーションシステムはどのように正確に機能し、ロックスターがベストを尽くすために企業は何をする必要がありますか？
そして、なぜ従業員のボーナスの拒否が会社の成長の要因になったのですか？
1999年のNetflix.com出典：arxive.org
Netflixの幹部は、文化の中核として才能と革新に非常に重点を置いていると述べています。企業内の人材の集中度が高いほど、 必要な手順と管理メカニズムが少なくなり、したがって、より多くの行動の自由を提供できます。サービスの伝記のターニングポイントの1つは、2001年の金融危機における従業員の「虐殺」です。その後、40人の従業員（120人のスタッフのうち）が強制解雇に陥りました。リードヘイスティングスの革命的な発見は 、最高の「ロックスター」だけがいる会社という事実でした 。は、大幅に効果的になり、低下する代わりに、新しいレベルに上昇しました。
振り返ってみると、チームの平均が1つか2つしかないため、全員が落胆していることがわかります。5人の優秀な従業員と2人の平均的な従業員がいる場合、彼らは必須です。
- リーダーからエネルギーを奪い、最高の従業員のための時間が少なくなります。
- ディスカッションの質とチームの全体的な知的レベルを低下させます。
- 他の人が一緒に作業しないように回避策を探すように強制します。これにより、プロセスの効率が低下します。
- 自己実現が本当に重要な人々をあなたの会社から遠ざけます。
- あなたが平凡な仕事に満足していることをチーム全体に示すことによって、問題を悪化させます。
最高の従業員にとって、仕事の主なものは、快適なオフィスでも、クールなジムでも、ランチタイムの無料の寿司でもありません。主なものは、あなたが専門的かつ個人的に成長するのを助ける才能のある人々に囲まれることの喜びです。チームのすべてのメンバーがスターである場合、従業員がお互いに教育し、やる気を起こさせるにつれて、全体的なスコアは急上昇します。
主なルール：ルールなし
人事方針と社内文化全体は、Netflixでの「才能の集中」の原則に基づいて構築されています。
- たとえば、従業員は、市場における会社の位置、問題とタスク、今後の人事決定に関する情報にアクセスできます。Netflixはこれを「閉じた傘」と呼んでいます。従業員は、自分の活動に直接関係しないが、戦略的に重要な情報を「注がれる」のです。
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ほとんどの組織には優秀な従業員がいて、ただ「正気」な従業員がいます。「普通に」働く人々は経営者によって世話をされ、星はデフォルトで完全な献身を与えることが期待されています。Netflixではそうはいきません。私たちは完璧な秘密の庭に住んでいます。そこでは、すべてが星です。あなたが会議に来るとき、空気は創造的な火花からオゾンのにおいがするようです-電球を差し込むことさえ。人々は議論し、議論を注ぎ出します、そして、存在するそれらのそれぞれはスティーブンホーキングよりほとんど賢いです。だからこそ、私たちは非常に多くのことを、そのような途方もないペースで行っています。私たちは信じられないほど高い才能の集中力を持っています。
Netflixはどのようにして最高のものを引き付け、維持することができますか？
ロックスターのように支払う
IT業界における「ロックスター」の現象は長い間知られており、才能のある開発者は「平均的な」開発者よりも数十倍生産性が高くなっています。そして、原則として、彼らもより多くを得る。 Netflixは、このモデルをコンピューターの領域を超えて拡張することを決定しました。従業員のポジションは、「運用」（技術的）と「創造的」（創造的）の2つのカテゴリーに分けられます。
「運用」ポジションはそれほど多くありません。そのようなポジションには品質と生産性の上限があり、革新的なソリューションの余地はありません。 「平均的な」候補者と「最良の」候補者の違いは1〜2倍です。ここNetflixでは、市場の平均給与を支払うのが通例です。
ほとんどの従業員は、創造的で非標準的なアプローチをとる必要があります。才能のある「クリエイティブ」スペシャリストは、一般の人々よりも数十倍生産性が高く、1人の「ロックスター」を招待することは、平均的な12人の従業員を雇うよりも効果的なソリューションです。そして、制御性の観点から、スーパースペシャリストの小さなチームは、平均的なスタッフの大きなスタッフよりも優れています。
そして、Netflixはそのようなスターのためにお金を惜しまない。会社の精神と要件を満たす候補者にとって、「最も多くを提供する」という原則は機能します ..。 Netflixは、競合他社の給与市場と雇用機会を詳細に精査し、真の「スター」が市場の最大レベルでオファーを獲得できるようにします。そして、首狩りの段階だけでなく、Netflixのポリシーは、従業員自身がそれについて話す前に、常に必要以上に支払い、給与を上げることです。例外は、特定の専門分野の給与市場が1年間成長しない場合です。従業員はそのことを知らされ、増加しなくても自分が最も高い給与の1つであることを理解しています。不思議なことに、Netflixの文化を定義する透明性と開放性は、ライバルの採用担当者との関係にも影響を及ぼします。彼らとのコミュニケーションのためのどこかをカーペットの上で呼び出すことができますが、ここではできません：
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「ロックスター」の給料を上げるのに十分な資金が予算にない場合、会社は才能のない、または過小評価されている従業員を解雇するのが簡単です。同時に、誰かがチャンピオンを永遠に着用するという保証はありません。誰もが、生産性、創造性、会社の価値観と目的の遵守のレベルを診断するあらゆる種類の「フライテスト」を常に受けています。まあ、行き詰まったら、間違いを公然と指摘し、「引き上げ」て「チーム」に戻る機会を与えるNetflixの人たちが常にいるでしょう。
ボーナスは良いですが、給料は良いです
Netflixが才能とどのように連携するかを紹介したストレンジャーシングスのポスター。
驚くべきことに、Netflixには、給与の変動部分に影響を与えるボーナスやKPIはありません。同社が人材市場での戦略を模索していたとき、創設者は従業員のモチベーションに対する2つのアプローチを検討しました。 1つ目は、一定の給与（たとえば、年間20万ドル）を支払い、仕事の結果に基づいてボーナスとしてさらに25％を支払うことです。モデルは合理的で広く普及しています。報酬や励ましの一部を作ることができるのに、なぜ「そのように」お金を与えるのか、あるいは従業員がタスクに対処しなかったときに会社に残しておくのか。
2番目のアプローチは、プレミアム条項なしで250,000ドルを支払うことです。 Netflixの潜在的な従業員が働いていたすべてのメディア企業は、四半期と1年先の計画を立てることを好み、「営業利益を5％増加させる」レベルでのKPIの追求は、ワーナー、ディズニー、その他の業界に不利益をもたらしました。巨人は新しいダイナミックな現実にうまく適合せず、5％を獲得し、他の分野での利点を失いました。
そのため、Netflixはプレミアムとその根底にある財務実績の結びつきを捨てることになりました。
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リードヘイスティングスの最も単純な議論は、創造的な人々は彼らが高い給料を持っていて、計画履行ボーナスについて考えていないときに最もよく働くということです。彼らが追加の報酬について心配し始めるとすぐに、創造性は消えていきます。その上、彼らが「プレミアム」のパックを見せられるならば、本当の専門家が根本的に良く働くことはありそうにありません。そして彼の同僚のエリン・メイヤーは彼の戦略の科学的証拠を引用しています。たとえば、いくつかの国で実施された実験では、参加者は2つのタイプのアクションを実行するように求められました：機械的および精神的な努力を必要とします。実験中、追加の金銭的インセンティブは、機械的な作業を行った人にのみプラスの効果があることが判明しました。知的作業に大きなボーナスを約束された同じ科目は、それらよりも悪い結果に終わった最小限のボーナスを約束された人。
したがって、従業員にとっての最高の報酬はボーナスではなく、高給とその増加です。従業員は、解雇後も残されたオプションの形で給与（または全額）の一部を受け取ることができます。
Netflixを信じて、マーケットリーダーであり続けたい革新的な企業にとって最も効果的なのはこのモチベーションシステムです。
従業員に賞与を支払わないことにしたとき、驚くほど簡単に新しい才能を引き付けることができました。多くの人が考えています：ボーナスをあきらめると、競争力が失われます。実際には、すべてが逆になりました。私たちは一流のスペシャリストを私たちの場所に誘い込むことで競争力を高めました。あなたはただすべてのお金を定期的な支払いに送る必要がありました。
調査結果
そして、結論は実際にはITコミュニティの意見ほど興味深いものではありません。あなたの仕事でモチベーションシステムがどのように機能するかをコメントで教えてください。
会社のやる気を起こさせる「グッズ」に対するあなたの反応を見たことがありますか？何があなたのために働き、何がうまくいかないのですか？
