当初、私たちはそれが主に昨日の学生またはほとんど経験のない学生によって演じられるであろうという仮説を持っていました。しかし実際には、参加者のリストには、ディレクター、教授、およびすでに生活の中で定住している他の多くの人々が含まれていました。なぜ彼らはそれをしたのですか？良い質問。部分的な答えは、すべてがポジションやお金によって決まるわけではないということです。
アンダーザカット-春のケースの分析。これは、「HR」の大企業や、仕事だけでなく職業を探している人にとっても興味深いかもしれません。
リンク「応募者-履歴書-採用担当者」が古くなっている理由
求職者と雇用者の世界は常に変化しています。最初の人は履歴書を磨き、まともな仕事を見つけ、才能を実感し発展させ、当然の報酬を得て、もちろんキャリアの昇進を望んでいます。後者は、タスクを理解し、締め切りを乱さないような従業員のための何百万もの提案の中から眠らない夜を過ごします。
最後の言葉は常に雇用主にあります-最終的な選択をするのは彼です。そしてこれには、潜在的な従業員に関していくつかの不正があります。
概して、候補者が自分自身を知らせるためにできることはすべて、履歴書を書くことであり、雇用主が有望な従業員の乾いたプロフィールの境界線の間を奇跡的に見ることを望んでいます。
残念ながら、雇用主はテレパシーの人ではないため、候補者を直感的に、そして非常に主観的に評価することがよくあります。この問題では、経験豊富な人事エキスパートでさえ、候補者の個人的な特性を考慮せずに、評価を間違える可能性があります。たとえば、スペシャリストが「ジェネラルチーム」に分類されると、突然、彼のポジティブな資質がすべて見えなくなります。
そして、ここで重要なのは、応募者の履歴書で才能が装飾されたことです。たとえば、この申請者、たとえば潜在的なリーダーであり、彼の場所はチームのトップであり、他のポジションでは彼は無効になります。
採用の成功を妨げる2番目の問題は、適合性テストです。結局のところ、スキルを宣言することと、実際にスキルを証明することはまったく別のことです。
主なアイデアは、ケースを復活させることです
申請者と雇用者の間の最適な関係を構築するために、いくつかの難しい問題を解決しようとしました。
- 質問への回答を見つけます：空席の候補者の可能性を確認する方法？しばしば、申請者自身が彼の長所と短所を誤って定義します-あなたはこれで彼を助ける必要があります。
- 求人代理店に申請書を提出することで、人は自分の能力を過大評価することも過小評価することもできます。彼が実際に何ができるかを理解する方法は？
- 現代のプロジェクトは単独では行われません。したがって、候補者が他の人と一緒に割り当てられたタスクに効果的に対処できるかどうかを知ることは非常に重要です。
振り返って、これらの重要な質問に答える方法は1つだけであるという結論に達しました-ケースの候補者を検討することによって（キャップからのこの考えにより、すべてを新しい方法で検討する機会が得られます）。
明らかに、宣言された専門的なスキルや才能を確認し、チームワークで個人の資質を実証できるような環境が必要です。
また、このシステムがこのテスト環境で有望な応募者の急速な促進に貢献できたら素晴らしいと思います。その結果、数年前にオープンセレクションコンペティションの最初のバージョンを作成しました。
トリックは何ですか
2012年に第1回オープンセレクションを開催しました。主なアイデアは、求職者が実際の「戦闘条件」にできる限り近い職場環境を作ることでした。候補者は、タスク、段階的なプロジェクト実施計画、そして最も重要なのは志を同じくする人々のチームとともに、作業環境に入りました。後者の場合、共通の言語を見つけ、ブレインストーミングを行い、建設的な解決策を探し、必要に応じて議論し、与える必要があります-やる気を起こさせます。
今年まで、すべての選択は対面式でした。参加者は申請書を提出し、メインステージが行われる場所に到着しました。私たちはこれで優秀な候補者を失っていたのではないかと疑っていました。すべてを落として競争に参加する動機はありません。
今年は、よく知られている理由により、「オープンセレクション」をオフラインで行うことができませんでした。競争全体をゼロから再開し、すべてをオンラインに移動し、新しいスクリプトを導入し、Telegramボットを作成しました。おそらくこれが、参加者数の記録を樹立したのはこのためでしょう。4000人以上の人々がコンテストに参加しました。コロナウイルスはどうですか？
新しいフォーマットは3つのステージで構成され、1か月半続きました。3月2日にスタートし、4月20日に結果をまとめました。
- 第一段階、30日。参加者は、登録し、ケースを書き、他の人のケースを評価し、オンラインコースとテストを受けました。
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チームのマラソン中に、候補者は9つの、技術分野のいずれかを選択しなければならなかった：教育、ドローン、車、neurotechnology（NTI市場たとえばAeroNetため、 -ドローンを開発し、使用する人のために）、プロジェクトのアイデアを思い付く投資家のためのプレゼンテーションを行うとランディングページを構成しています。
各グループの可能性は、最初から見ることができました。第2段階後に受け取った一連のデータにより、興味深いインフォグラフィックの束を構築することができました。お互いを知るのに多くの時間を費やさずに、すぐにプレゼンテーションの準備の段階を通過し、プロジェクトのランディングページに2倍の速さで対応したことがわかりました。一般に、チームが費やした時間は次のようになりました。
これが、チャットのアクティブな参加者の数を表示する方法です。
また、アクティビティが少ない場合、チームはポイントを減らしました。
ファイナリストは特定の空席ではなくグループで戦った
通常の人事コンテストは「豚を突く」に似ています。その条件を受け入れ、各参加者は特定の立場を支持して選択を行います。この選択が期待を正当化しないリスクがあります-雇用主との関係が発展しない、好みが変わる、またはこの特定の空席が占有されます。オープンセレクションでは、異なる行動をとりました。
類似の空席をトラックにまとめました。トラックは、候補者からの特定の知識とスキルを必要とする方向です。法律、教育市場、またはマーケティング原則の知識。それは36の空席のある12のトラックであることがわかりました。参加者は自分のケースを静かに扱うことができ、コンテストの最後の3番目の段階でのみ、自分が気に入った空席を選択しました。
参加者は誰ですか
以前に行われた同様の選択と比較して、参加者の地理は広がりました。現在の選考対象はロシアの76の地域で、コンテストへの参加申し込みの半分以上がモスクワ、サンクトペテルブルク、エカテリンブルグ、ロストフナドン、カザンから寄せられました。
最年少-16歳、彼はブランドマネージャーに応募し、最も経験豊富な-69歳で、教育プログラムの責任者の欠員を選びました。対照的に、最後のセレクションでは、年齢範囲は20歳しかなく、チームの最も古いメンバーは48歳でした。
当初、私たちは参加の主な目標はそれらの非常に空席であろうと信じていました。しかし、オープンセレクションの一部の参加者にとって、求人は特に必要ではありませんでした。それらの多くはすでに専門家としてその分野で行われています。これらの人々は、この挑戦に合格する機会を、新しい経験を積み、彼らの能力を確認する方法として捉えました。
チームには、教授、心理学者、企業のリーダー、学生、教師が含まれていました。たとえば、Andrey Korabelnikov-科学博士、教授。科学的および教育的プロジェクトを開発。 3つのスタートアップを設立。オープンセレクションでは、彼はEduTechPlaceチームに所属し、プロジェクトの技術的ソリューションとイノベーションの検索を担当しました。
チームリーダー-Dmitry Kozyrev。かつて彼はサンクトペテルブルクでの大規模な社会的イベントの準備に従事し、心理学と精神分析の基礎を学びました。現在、彼はオンライン家具店のディレクターです。セレクションへの彼の参加の目的は、彼自身の言葉で、新しい社会的イニシアチブの導入のための出発点を見つけることです。言い換えれば、人はエネルギーを導く他の場所を探していました。
事例：ロシアの郵便およびマルシアのモーターの再編成
各参加者は自分のケースに取り組み、ほとんどの場合これらは架空のタスクでしたが、参加者は解決策の検索を楽しみました。そして、いくつかのプロジェクトは競争の枠組みを超えました。
たとえば、セレクションの第2ラウンドでは、いずれかのチームのメンバーがそのタスクを、企業のトレーニング市場に焦点を当てた実際のテクノロジースタートアップに変えました。わずか10時間半で、仮想現実と拡張現実のための普遍的でアクセス可能な教育プラットフォームを開発する方法がわかりました。彼らの意見では、このアイデアはエンジニアのトレーニングと再トレーニングに使用できます。
Microsoft HoloLens 2複合現実メガネの例
コンテストの最終終了後にプロジェクトを立ち上げるために具体的な手順を説明したところ、この経験はスタートアップのアイデアを持っている人に役立つと判断しました-ちなみに、Zenでそれらについて個別の記事を作成しました。
他の興味深いタスクがあり、その解決策について、選択の参加者は頭を悩ませる必要がありました。たとえば、ロシアのポスト、マルシアのモーター、モスクワのイノベーションクラスターなど、持ち株を再編成するにはどうすればよいですか？もう1つの課題は、政府のメンバーに教育プログラムを提供することです。このプログラムのコンセプトを開発し、招待されるべきスピーカーと招待されるべきではないスピーカーの構成を考え直す必要があり、最終的にこの喜びにどれだけの費用がかかるかを見積もる必要がありました。
選択からもう1人のチームがどのようにして未来の部屋を開発するための興味深いケースで問題を解決したかを見て面白かったです。競技者は明確な答えを出さなければなりませんでした：どの技術的ソリューションが間違いなくそれに含まれるであろうか、そして決して含まれないでしょう。そしてもう1つ、年間100万人の収容能力をどのように確保するか。ほとんどは、技術革新、ガジェット、「スマートホーム」、環境への配慮、訪問者のカスタマイズに依存していました。彼らはモスクワの地下鉄に部屋を置くことを提案した。参加者たちはすべてを予見していたようです！木製の家具、自然の音、何とか何とか何とか。しかし、専門家のコメントは熱狂的なロマン派を地球に返しました：「AR、AI、ビッグデータなど、すべてが本来あるべき姿です...人、トイレはどこですか？!!」
ポイント評価システムなし
競争を無駄にせず、保守的な方法でドライな人材選択のように見せるために、候補者を評価するメカニズムを再構築する必要がありました。数値ではなく、バイナリ評価システム-「はい」または「いいえ」。私たちはチームと個人の評価リーダーボードを呼び出しました。
チームカード番号56：構成、統計、活動
また、挑発的な機能を追加することを決定し、参加者に他の人の事件を評価する機会を与えました。コンテストの条件で、参加者には客観的な評価のために追加のポイントが与えられることを通知しました。専門家や他の参加者の意見に同意して、客観性がどのように決定されるかは正確には報告されていません。その結果、イノベーションは人間性の最悪の側面を明らかにしませんでした。候補者は誰も、競争相手を落とすことによって評価を上げようとしませんでした。投票が集計された後、参加者の意見は専門家の評価とほぼ一致し、数パーセントしか異なっていないことがわかりました。
オープンセレクションの第2ステージについても、ここでは評価の計算を複雑にしなかったため、実行した作業について客観的な結論を導き出すための2つの主要な基準、つまりチームの有効性とその結束のみを残しました。
もちろん、評価制度については苦情がありました。それにもかかわらず、個々の参加者の不満はスコアリングへのアプローチではなく、評価における彼らの場所によって引き起こされたため、原則はそれ自体が正当化されたと見なすことができます。獲得した経験を採用し、競争が終了したとき、それを2つの新しいサービスに使用しました。
個人的な意見
採用問題の解決だけでなく、選定も行いました。私が最初の仕事を自分で探していたとき、私はほとんどの若い野心的な学生と同じことをしました。彼女は書類を100回記入しましたが、最後の力で少なくともいくらかのメリットが生まれました。長い間、「体験」の欄に何が書いてないのかを考えました。そして真剣に、私は「なぜあなたのために働きたいのか」というトピックについて新しいエッセイを書くたびに。
デバイスでの一連の失敗した試みは、私の自尊心を傷つけました。この理由の一部は、オープンセレクションが現在の形を正確に取っていることだと思います。
多くの参加者にとって、競争は一種の社会的リフトとなりました。それは、最もインテリジェントで自信に満ちた「つながり」を得て、つながりを得て、自分のプロジェクトのチームを募集する機会を与えました。
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選考後、数十件の社員採用支援の依頼がありました。 1週間後、私たちはOpen Selectionに基づいて従業員を検索するためのプラットフォームを作成することを決定しました。その結果、雇用主向けのLongpollサービスを迅速に開始しました。
候補者に対する非標準的な質問、無制限の数の要素を備えた自動採点システム、チームタスク、参加者のための開発の推奨事項など、すべてが競争の中にありました。雇用主が自分の要求に対して個人的にそのような競争を作成し、ワークフローの候補者を監視する場合は、無料バージョンと高度な有料バージョンがあります。
今年従業員を探していた12方向のビジュアル画像
教育のオープンセレクション
私たちは常にオープンセレクションを使って新しい従業員を見つけてきましたが、最後の競争は予想外の結果をもたらしました。
その結果、技術的リーダーシップと起業家精神のための選択プログラムを開発し、伝統的な試験を競争に変えました。結果に関係なく参加するのは興味深いですが、もちろん、賞品のないコンテストはコンテストではないので、ロシアの勝者は無料で、外国人は学費の割引を受けられます。
このアプローチには、いくつかの利点があります。
第一に、各参加者は間違いを犯す権利と勝つための多くのチャンスを持っています。プログラムのオープンセレクションにより、参加者はさまざまなアクティビティのポイントを獲得できます。
第二に、「ブラックボックス」はありません。応募者の評価に関するすべての情報は公開されており、個人アカウントで利用できるため、成功の可能性を常に現実的に評価できます。
第3に、選考のチームステージは、応募者が使い慣れたメッセンジャーであるTelegramで行われます。
第4に、このプログラムは、2年間で実用的な新興企業で経営学を卒業する実務家を対象としています。そのため、活動的でウォームアップされた学生を探しています。
ポリテック社に満足しています。新しいチームステージの開始を待っています。このフォーマットが、大規模な競争や選考を行う準備ができている他の企業に役立つことを願っています。