本「ビジネスにおける感情的知性：複雑なリーダーシップの問題の解決」

最も成功している企業でさえ、急速なキャリアの成長、対立、燃え尽き症候群、ストレスのために主要な従業員を失っています。どうして？どのチームも変化に抵抗し、その結果、会社は新しいレベルに到達することができません。そのようなとき、リーダーは特に重要な役割を果たします。



組織には普通の従業員は必要ありませんが、会社を完全に変更し、更新して、クライアントが「新鮮で関連性のあるソリューション」を提供する競合他社に行くことを許可できないリーダーが必要です。



あなたが感情的知性のスキルを持っていない場合、感情が組織の目標の達成にどのように影響するかわからない、最高のプロ意識でも問題の解決に役立ちません。効果的なリーダーになりたいですか？この本は、ビジネスで感情を使うための実用的なスキルとアドバイスを提供します。



感情的で知的なリーダーは、彼の意見を押し付けることなく、世界をより良い方向に変えます。優れたリーダーになるということは、従業員との信頼関係を築き、強い関係を築くことです。

リーダーのEIテンプレート。会社の一般的な問題

不満のある顧客と協力する

バックグラウンド。過去10年間、私たちは会社の成功に役立つクライアントとのパートナーシップを確立してきました。最近、何かが変わったことに気づきました。会議では、クライアントはそれほどオープンではなく、1年間は新しいケースを引き受けていません。私は販売担当上級副社長として、起こりうる問題を心配しており、クライアントに状況について話し合うために面談するよう依頼しました。



目標。クライアントと連絡を取り、彼らのニーズを理解し、それらをどのように満たすのが最善かを理解します。



EIテンプレート。



使用される戦略。気分変化;セルフトーク;生理学的方法;比較と検証;感情的なつながり。



リーダーEIパターンの結果。来週、クライアントのオフィスで予約を取りました。私はすぐに私たちの関係の変化に気づき、私の観察を確認したいと言いました。彼らは驚いたが、彼らの懸念に感謝した。しぶしぶ、彼らは彼らが内部の変革を経験していて、彼らの将来を確信していないと共有しました。本当に心配していましたが、これは私たちのせいではなかったので安心しました。私は彼らにどんな助けも提供しました。彼らは私が会議の時間を見つけたことに感謝していた。残念ながら、彼らの再編は実際にビジネスの減少につながりましたが、私たちのビジネスはまだ生産的であり、関係はより信頼できるようになりました。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験していますか？クライアントが仕事をやめて別の会社を見つけるのではないかと心配しています。これが発生した場合、私は非能率的なリーダーとして認識され、オフィスから削除され、従業員、同僚、上司の尊敬を失う可能性があります。クライアントとの関係は緊張しています。私たちの最後の会議では、私は、クライアントがイライラして少しでも不幸な、非常に攪拌し、せっかちに見えたこと。気づい



マッチング



最も効果的で何の感情？私の不安は私を圧倒させません。私は約束をして、彼らが言わなければならないことを聞く必要があります。どんなにひどいものでも、私たちは彼らのフィードバックを受け入れる必要があります。私は彼らに私が彼らのビジネス



提案をどれだけ感謝するかを知ってほしい



これらの感情の理由は何ですか？私はなぜ彼らに会うことを心配しているのか知っていますが、なぜ彼らが動揺しているのか分かりません。私は、彼らにとって何が重要で何が彼らの要件を満たしているかについて、長い間会話をしていないことを理解しています。

次回の会議では、彼らの目標と、その達成にどのように貢献できるかについて焦点を当てます。私は、彼らがになりたい、どのような位置にある今、どのような位置を理解する必要があり、私は彼らを助けることができる方法



アクション



これらの感情をどのように維持または管理しますか？顧客を失う心配があったため、フィードバックを得ることができませんでした。この厄介な状況で自分の感情に取り組む必要があります。私は彼らのニーズを正しく理解しているなら、私は耳を傾け、自分自身をチェックします。私は楽観的であり、以前の成功を思い出し、かつてあった関係を回復するよう努めます

バックグラウンド。私は購買部門の建設会社で働いています。数年前、私たちの組織は、住宅建築用の高品質の材料を提供する生産施設と長期契約（20年間）を結びました。最近、私が直接連絡する営業部門を含むいくつかの部門の長が交代しました。以前の営業責任者とそのチームとの連絡が確立され、すべての注文は予定どおりに完了しました。今、新しい上司は古い手順を打ち消しました;配達のタイミングとサイズの間違いは頻繁です。これらの変更は、現在および将来のプロジェクトに大きな影響を与えます。私は対立し始めているように感じます。彼とのすべての交渉は永遠の呪いであり、彼はそれに気づいておらず、真剣に受け止めていません。彼の永遠に前向きな態度は私を夢中にさせます。



目標。第三者組織の新しい責任者との関係を改善し、それによって供給プロセスを確立します。



EIテンプレート。



使用される戦略。気分が変わる;セルフトーク;生理学的方法;感情的なつながり。



リーダーEIパターンの結果。感情を分析した後、建設的な会話が必要であることに気づきました。会議の前は、自分をだましませんでしたが、逆に気を散らして落ち着かせようとしました。私は対談者の気分を一致させようとし、彼が手配した新しい命令はいくつかの点で私たちに合わないことを彼に知らせました。私は彼の無関心に対する否定的な見方を報告することを忘れなかった。以前、自分に合わない特定のポイントを挙げていなかったため、私の苛立ちは真剣に受け止められなかったことが判明しました。実際、私の苛立ちは抽象的な主張に変わり、プロセスの詳細についての建設的な会話が私に結果を導きました。個人的な会議は実を結びました-ポイントのいくつかを変更するための私の提案は考慮に入れられました、そして、協力はそのような否定的な背景を持っていませんでした。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験していますか？新しい上司との会話はすべて苛立ちを伴い、会話の前後に怒りを感じます。彼はいつも楽観的で、私の苛立ちを感じていないようです。彼は私や私たちの会社のニーズを考慮していないようで、長年にわたって協力関係が続きます



比較



どんな感情が最も効果的ですか？私の苛立ちと怒りは、私が今、新しい作業命令を受け入れることができないことを示しています。販売部門との衝突は私をサプライヤーとの悪い関係に導き、サプライヤーは私たちの建設プロセスの最も重要な部分の1つです。営業部門長の永遠に良い気分は、私の



仮定の問題に対する無関心と無関心として私に認識されています



これらの感情の理由は何ですか？私は長く繰り返される供給フローを当てにしました。私が協力する必要のある人の交代は最初に私に警告し、私は確立された順序の変更を慎重に取りました。私は状況の影響を与えないことをこの意味するので、私の刺激が、期待されたが、おそらく、このように私は、新しいプロセスの建物に影響を与えることを試みたので、私も多くの対話の反対側に冷静に悩まさ午前



アクション



これらの感情をどのようにサポートまたは管理しますか？私の苛立ちは無視されるべきではありません。煩わしさを排除する必要のある事実。サプライヤーの無関心は刺激物を排除するのに役立ちません。そのため、私は問題を販売責任者に説明する必要があります。おそらく彼は私のイライラした調子を真剣に受け取らないでしょう、そして私が同じ穏やかな波で彼らの生産との関係の突然の終了の可能性について知らせた場合、それはより警戒的に感知され、一連のトラブルを伴います

懐疑的な聴衆のプレゼンテーション

バックグラウンド。人事部長として、私はCEOに直属し、他の上級副社長と緊密に連携しています。スタッフの離職率が高く、不当な労働慣行、士気の低下、顧客サービスの低下、生産性の低下についての苦情があります。私は状況を変えるための計画を立て、次のリーダーシップ会議で私の提言を求められました。



目標。生産的な議論と結果を含むオプションを提供します。



EIテンプレート。



使用される戦略。気分変化;セルフトーク;生理学的方法;比較と検証;感情的なつながり。



リーダーEIパターンの結果。会議の準備に全力を尽くしました。彼は彼女を朝に任命して、誰もが気配りがあり、より良い気分になるようにしました。会議の進行状況を視覚化するために30分を費やし、建物の周りを歩きながら深呼吸を練習しました。会議の重要性を理解していることを同僚に知らせるために、真剣な口調でプレゼンテーションを始めました。私は彼らの感情を無視する代わりに、私は開いたままで、彼らが彼らの考えを共有し、彼らの懸念に耳を傾けることを許可しました。聴けば聞くほど、正直な対話が始まる。彼らが状況の責任を負い、私を取り残さなかったことを嬉しく思いました。すべてを変えるために必要な作業のアイデアを会議に残しました。私たちには非常に難しい道がありますが、私たちはより団結したチームになりました。私はとても幸せだ、彼は時間をかけて感情的に準備し、同僚の感情を共通の目標に向けることができました。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験しますか？私はキャリア全体でそれほど緊張したことはありません。私の仕事はこのプレゼンテーションに依存していると感じ、心配しています。 CEOと私の同僚は心配している、私たちは問題を理解または解決していない。彼らは私が有罪だと思っていると思います。



マッチング



どの感情が最も効果的ですか？緊張するのはいいことです。私はこのトピックに集中し、すべてのオプションを徹底的に調査することを心配し、心配する必要があります。しかし、私は自分の恐怖と不安に対処し、仕事をやめないようにし、推奨事項に躊躇しないようにする必要があります。私は私の同僚は、私が言うことを受け入れるようにしたい



ゲス



これらの感情の理由は何ですか？雇用、従業員の満足度、雇用の問題はすべて私の責任なので、私は電気椅子にいます。この問題を解決するために他のリーダーが何をしているのか私には制御できませんが、修正する必要があります。私の同僚は、問題が消えていないことに失望している、彼らがしたい他のことをしている。彼らはまた、私たちの顧客と従業員が



アクションを離れることを懸念しています



これらの感情をどのように維持または管理しますか？緊張しますが、発表の準備には時間がかかります。私は元気になり、瞑想し、リラックスできる音楽を聴き、歩いてみます。会議で何が起こるかを感情的に予測します。人々が私の提案にオープンであることを確認したいので、会議中は彼らの感情に注意を向ける必要があります。私が何を言うか、どう言うか、声のトーン、動きを想像し、プレゼンテーション全体を通してポジティブであり続けるでしょう。私は、従業員と顧客の満足度を高めるという全体的な目標に焦点を当て、私のアイデアを共有します。しかし、私は彼らにプレッシャーを感じてほしくない。私たちが自分がしていることに属しているという感覚を持って分散できるように、彼らを有意義な議論に参加させたいです。

怒っているメールに返信する

バックグラウンド。ジョンと私はこの1年間、同じチームで働いています。私たちはうまくやっており、しばしば重要な取り組みに取り組んでいます。私たちの現在のプロジェクトは、CEOから明日提出される最終報告でほぼ完了しています。今日、突然、ジョンから恐ろしいメールが届きました。プロジェクトを中断し、それを成し遂げなかったと非難しました。彼は手紙を書き終え、私がそのプロジェクトについて気にしておらず、彼ががっかりしていることを示しました。言うまでもなく、私はどれほど驚いたか。



目標。メールに返信して、すぐに問題を解決してください。



EIテンプレート



USED​​戦略。気分変化; 再評価 セルフトーク; 生理学的方法; 状況の選択; 感情的なつながり; トーン変調。



リーダーEIパターンの結果。私はジョンのオフィスに行きました、そしてそれはなんと間違いでしたか！私は善意を持っていたが、彼のドアの外に出るべきではなかった-あなたはばかだ！彼はすでに私にとても腹を立てていました、そして私の姿は彼をさらに怒らせました。考えてみれば、いつ会う準備ができるかを尋ねるメールを彼に送るべきだった。彼は私を招き入れてくれました、そして私は自分自身を説明する力を見つけましたが、それはあまり良いスタートではありませんでした。幸い、私はプロジェクトの場所、私がやったことについてのメモをつかみ、彼は安心しました。彼はまた、ストレスの下で人々に失礼な態度をとることによって過剰反応したかもしれないと認めました。その結果、素晴らしい会話ができました。特にストレス下で、今後より効果的にコミュニケーションする方法について合意しました。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験していますか？私はこのメールに驚いており、彼が仕事をしていないと私を非難したことに腹を立てています。私はこのプロジェクトを完了するために最善を尽くしたので、それは私にとって非常にイライラします。明らかに、ジョンは私が彼を失望させたことに失望しています。



マッチング



どの感情が最も効果的ですか？今私たちが感じていることは、間違いなく私たちの誰も助けにはなりません。プロジェクトを実施する場合は、互いに協力し、動機を与える必要があります。



仮定



これらの感情の理由は何ですか？それは良い質問です。ジョンは非常に集められており、私はそうではありません。おそらく彼は、私が問題を彼ほど真剣に受け止めていないと感じています。私は彼に最新の情報を提供しなかったことを理解しています、そしておそらく彼は私が行った仕事と私たちがプロジェクトを完了するのにどれだけ近いかを理解していません。私は荒廃の危機に瀕しています。多分私は過剰反応していますが、それについて私ができることは何もありません。



行為



これらの感情をどのようにサポートまたは管理しますか？メールに答える代わりに、ジョンに直接会うつもりです。彼に会う前に、話をする準備をするために冷静にする必要があります。彼が私に失望していることを認めます、そして私は彼にその理由を尋ねます。自分で説明したり、自分を守ったり攻撃したりするのではなく、慎重に彼に耳を傾け、状況を修正するために何かできるかどうかを確認します。私は前向きですが、自分のやった仕事には真剣です。連絡が十分に取れていなかったことを認めます。今後は修正する予定です。紛争が再び発生しないように、私たちがどのように協力し合うことができるかについての彼の提案に耳を傾けます。

チームの意見の相違

バックグラウンド。プロジェクトに新しいチームができました。私は長い間ミドルマネージャーとして働いてきましたが、これは私の最初のチームではありません。従業員はやる気があり、結果に集中していることがわかりましたが、個人の違いによりチームは一緒に作業することができません。これは仕事を非効率にします。最後の対立は最も鮮明で、その後、私は無限の個人的な対決に取り残されていることに気付き、チームでコミュニケーションを形成するためにこの問題を最終的に解決する必要がありました。



目標。チームでワークフローとコミュニケーションを確立します。



EIテンプレート



USED​​戦略。気分が変わる;再評価;セルフトーク;生理学的方法;状況の選択;感情的なつながり;トーン変調。



Eリーダーのテンプレートの結果。私はこの会議の準備を徹底しました。私は必要な情報を研究し、会議のコースを規定しました。その結果、私たちは非常に長い間起こっていたすべてを分析し、それぞれが彼の不満を表明し、チームビルディングのゲームをし、最後にピザを食べました、そして緊張が和らぎ、ポジティブを発していることがすでに感じられました。 1週間後、私たちは再び集まり、誰もがその会議が報われたと言っていました、そして私はそれに気付きました。定期的に開催しています。現在、プロジェクトは順調に進んでおり、もちろん不一致が生じていますが、それほど頻繁ではなく、十分に迅速に解決されています。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験していますか？何が起こっているのか、そして会社の将来に不安と警戒心を感じています。チームの雰囲気のせいで緊張していて、みんなにプレッシャーをかけています。これも従業員を悩ませているようです。従業員は状況に苛立ち、心配していますが、同時に子供たちのように振る舞い、常に誓います。



マッチング



どの感情が最も効果的ですか？今、私は不安を感じています、彼女は解決策を見つけることを求め、動員します。主なことは、彼女に私を捕まえさせないことです。そして、それは一定のストレスに発展する可能性があります。従業員が心配しているという事実は肯定的であり、従業員も気にかけており、この問題を解決する準備ができていることがわかります。



仮定



これらの感情の理由は何ですか？これはすべて、状況がピークに達したために発生します。状況からすぐに効果的な方法を見つけられなかったので、これも私の間違いだと理解しています。最初から根本的に行動することが必要でした。加えて、私はプロジェクトのすべての責任を負っているので、これは私の能力不足を示しています。そして、チームはこの蓄積されたトラブルの塊を独立して解決することはできません。



行為



これらの感情をどのように維持または管理しますか？これを解決するには、自分の感情だけでなく、従業員の感情も管理する必要があります。グローを減らし、雰囲気と関係を変える必要があります。今週、それらをまとめ、非難や非難のないディスカッションテーブルを設定することを考えています。おそらく、特定のチームビルディングの演習を準備し、さまざまな心理的手法を提供します。前向きで友好的な態度を作り、ピザを注文し、一緒にリラックスしてください。社内連絡を確立するための必須の会議をスケジュールします。そして、それを原則として取りなさい。

いじめっ子と働く

バックグラウンド。私は情報技術の責任者であるデボンと数か月間仕事をしてきましたが、彼は本当のワケです。私は彼が他人を侮辱するのを見ましたが、今では彼は私に乗り換えました。これは非常に微妙な場合があります。たとえば、会議で中傷的なコメントをしたり、廊下で私を無視したり、自分の仕事を細かく調査したりします。私は長い間苦しんでいましたが、近い将来状況が変わらなければ、誰が何が起こるかを知っています。



目標。デボンと生産的な会話をして、彼がひどい行動を止めるようにします。



EIテンプレート



USED​​戦略。気分が変わる;再評価;状況の選択;感情的なつながり。



リーダーEIパターンの結果。デボンとの状況を整理することを決めた直後に、彼は私が会ったときに私を威嚇し始めました。私の即座の反応は黙ることでしたが、それから私は自分にそのパターンを思い出させました。その日の後で彼に会うように頼んだ。私は自分自身を準備し、前向きな会議を望み、自分を落ち着かせるためにたくさんの深呼吸をしました。私は彼に来てくれたことに感謝し、彼が私のスピーチにいかに不満を感じているかを指摘しました。より効率的に連携するために何ができるかと尋ねました。最初、デボンは私を無視し、個人的に何も取らないように私に言った、彼は冗談を言っているだけだった。それにもかかわらず、私たちは彼に当然のことを与えるべきです、彼は一緒に働くことができることがいかに重要であるかを理解し、そして彼は耳を傾けました。私は仕事上の関係を築き、彼についてもっと知りたいと言いました。翌日の昼食に誘われました。最初は少し厄介でしたが、共通点が多いことがわかりました。私は彼が熱心なゴルファーであることを知ったので、私たちはもうすぐプレーしようとしていた。次の数週間で、私たちはお互いをよりよく知るようになったので、いじめは止まり、それ以来私たちは問題を抱えていませんでした。彼がこの行動を止めなかった場合は、人事部長と状況について話し合います。いじめられる人はいません。決して。決して。決して。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験しますか？デボンに立ち向かう勇気がなかったのは恥ずかしいです。なぜ彼が私を威嚇するのか理解できず、同僚がこれを私にしてくれたことに失望しています。それが彼にとっての規範であるので、私もデボンで怒っています。



マッチング



どの感情が最も効果的ですか？これらすべてが私の仕事に悪影響を及ぼすことを知っています。私はデボンを避けます、私たちのプロジェクトは期限を守っていません。私たちは協力して目標を達成し、小学生のように振る舞わないでください。



仮定



そのような感情の理由は何ですか？子供の頃、仲間からいじめられ、デボンの振る舞いは痛みを伴う思い出を呼び戻します。デボンは人をいじめるのが好きだと思います-それは彼が横暴でコントロールされていると感じさせます。個人的には自信に欠けると思いますが、彼の振る舞いは他の人生の出来事の結果です。しかし、私は間違っている可能性があります。



行為



これらの感情をどのようにサポートまたは管理しますか？私はデボンを非難したことを理解しています。私は本当に彼を知りませんでした、そして彼に同情を示しませんでした。おそらく彼がこのように振る舞う理由は、何か個人的なものにあるのでしょう。次に彼が私をいじめ始めたとき、私は当局に行きます。それは問題を解決しないので、私はそれを避けたり、怒りに直面したりしません。私は彼に質問します。私は彼に彼の期待が何であるかを尋ねます、そして私は私と共有します。私は前向きな姿勢を保ち、デボンがチームにもたらすものに対して彼の強みを尊重します。私は彼と仕事上の関係を持ちたいと彼に知らせます、お互いをもっとよく知ることができるかどうか見てください。多分ランチや仕事の後のビールに。私たちがお互いをもっとよく知るようになれば、デボンは彼の恐ろしい行動を終わらせると私は確信しています。

不確実性とボラティリティに対処する

バックグラウンド。当社は大規模な再編を進めています。これは5年足らずで3番目です。私たちの市場は絶えず変化しており、私たちは競争に遅れずについていき、一歩先を行くよう最善を尽くしています。私のチームは、上級副社長の1人として、自信、安定、サポートを期待しています。私はそれを処理できることを願っています、さもなければ私たちは皆仕事を探しに行きます。



目標。組織を正しい方向に動かします。



EIテンプレート。



使用される戦略。気分が変わる;中間の瞬間;感情的なつながり;トーン変調。



リーダーEIパターンの結果。同僚と問題を共有するために、私は自分の快適ゾーンから出なければなりませんでした。私は脆弱性を発見することに慣れておらず、少し怖かったです。しかし、私がこれを行うとすぐに、他の人が会話に参加し、私たちは全員が一歩前進して、私たちが正しいと思うようにリードしなければならないことに同意しました。私たちは再び注目を集め、従業員を活性化するために会議を開催することに同意しました。そして、それは正しい決断でした。彼らは私たちをじっと見つめているので、私たちは誠実でなければならないことを知っていました。会議では、人々が自分の気持ちを共有し、刺激を受けることができました。それは本当に私たちを団結させ、私たちは希望をもって会議を去りました。この会議以来、ストレス状態でも、士気とコミュニケーションの方法が大幅に改善されました。別の再編成が再び起こります、しかし、次回は準備ができています。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を感じますか？これまでに経験したことはありますが、怖いです。私たちは仕事を失うことを心配し、興奮しています。私たちの会社が勢いを失い、清算される可能性があることに人々は心配し、動揺し、失望しています。私たち自身は疲れていて仕事で燃え尽きています。



マッチング



どの感情が最も効果的ですか？もちろん、私たちの気分は私たちを抑制します。そのような行動は、不快感を遅らせるのではなく、早めに導きます。私たちは離れて漂流しました、コミュニケーションはひどいものでした。ネガティブは明白で伝染性があり、会社の全員に上から下に感染します。私たちは状況に満足するべきではありませんが、お互いに協力してサポートする必要があります。



仮定



これらの感情の理由は何ですか？私たちの会社は、過去10年間で業界をリードしています。私たちは大幅な成長と収益性に誇りを持っており、それが下落するのを見るのはたまりません。私たちがこれをすべて感じる理由を推測することは難しくありませんが、私たちの行動は良くありません。



行為



これらの感情をどのようにサポートまたは管理しますか？私はリーダーの一人として、この状況を同僚と解決する必要があります。私たちが経験していることについて対話を行い、会社や従業員に対する感情の影響を考慮する必要があります。私たちは従業員のロールモデルでなければなりません。目標を確認し、希望を持って未来を見据えなければなりません。私たちは従業員を刺激し、将来のビジョンに関与させる必要があります。私たちは、組織のすべてのレベルでのオープンなコミュニケーション、包括性、透明性、および積極性を奨励する必要があります。ただし、頭から始める必要があります。私たちは優れた製品を提供する優れた企業であり、一緒に繁栄し続ける場所と方法を見つけることができます。

チームへの新入社員の導入

バックグラウンド。少し前に、チームの構成に変化が始まりました。まず、2人の従業員が別の企業に異動し、その後さらに3人が残った（誰かが辞職し、誰かが解雇されなければならなかった）。現在、これらの場所には優れた専門家が採用されており、すでに適応の段階を通過しており、お互いに調和して相互作用することで仕事を成功させることができます。私が設定したタスクが低速で実行されている限り、従業員間のコミュニケーションにおける私の干渉はすべて、チームによって否定的であると見なされます。 「古い」と「新しい」のタスクを分割すると、作業は完全には完了せず、すばやく完了します。それは私を不快にさせ、その後私はチームへの憎しみの気持ちになります。部下はそれを感じていると思いますが、これはさらに不和につながる可能性があります。



目標。新旧のチームメンバー間の関係を構築して、効果的に作業します。



EIテンプレート



USED​​戦略。気分が変わる;中間の瞬間;感情的なつながり;トーン変調。



Eリーダーのテンプレートの結果。平日、私はチームの各メンバーと個人的に話し、同僚とのやり取りの快適なスタイルを発見しました。また、同僚間での正しいコミュニケーションのビジョンを伝え、誠実であり、タスクを完了する際のチームのスピードに対する不満を共有しました。彼は、「新しい」従業員と「古い」従業員の両方の快適さに関する懸念を報告しました。この対話形式では、多くの人が信頼と快適なやり取りを構築するための時間の必要性の考え方を表明しました。チームはこの状況への特別な注意に感謝しました。そして数ヶ月後、チームは結集し、リーダーとしての私への信頼はさらに高まりました。チームメンバーの一時解雇や強制的な入れ替えは現在予定されていません。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験していますか？私は実際の状況と効果的なチームという私の考えとの不一致に悩まされています。従業員はお互いに信頼を感じていない、協力を避けようとします。部下間のコミュニケーションの確立への私の参加は、不信感をもって痛々しく感じられます。これに対して私はチームに腹を立てています。



マッチング



どの感情が最も効果的ですか？私の不快感は問題を解決する力を与えてくれ、問題が本当に存在していることを示しています。しかし、チームに腹を立てていると、解決策を探すことができず、疲労につながります。



仮定



これらの感情の理由は何ですか？私の苛立ちは、迅速なチームラリーへの希望の失敗を示しています。人と人との信頼関係がすぐに築かれないことは知っています。調和のとれた相互作用の構築には時間がかかり、外部の影響が接触を確立するプロセスを常に改善するとは限りません。私は好ましい雰囲気を作り出す必要があり、共通のタスクを実行するとき、チームは独自のスタイルの相互作用を見つけます。そして、チームへの嫌悪感は、チームから切り離されているという感覚に対する私の防御です。



行為



これらの感情をどのように維持または管理しますか？チームでの怒りに変わり、私の苛立ちは否定的な方向に向けられました。この感情のエネルギーを使って、チームがお互いを信頼しない個々の理由を理解する必要があります。部下同士が不信感を抱く理由を、時間をかけて確認する必要がある。これに従って、タスク間の信頼関係を体系的に高めるようにタスクを設定します。「新しい」従業員の専門的資質が「古い」と認識されるように作業プロセスを構築するため。

ジャンクニュースのお知らせ

バックグラウンド。私たちは来月市場に出る新製品を持っているので、誰もが7番目の天国にいます。これは会社にとって大きな勝利です。 CFOとして、私たちがあまりにも多くのことを引き受けたことを心配しています。また、製品の発売に影響する可能性のある品質の問題があります。私たちの社長は、新製品の発売について話し合うために経営会議を召集しています。誰もがとても幸せで、私が気づいたことを本当に気にする人はいません。私は悲観論者ではありませんが、今度の会議ですべてが順調に進んでいるわけではありません。



目標。課題を共有して、リーダーシップグループを協力して話し合います。



EIテンプレート。



使用される戦略。気分変化;感情的なつながり。



Eリーダーのテンプレートの結果。私たちの会議では、みんなに衝撃を与えました。報告書を配る代わりに、いつもより感情的に私たちの財政状況を口頭で伝えました。彼らは私にポジティブなことに焦点を当てようとしましたが、私は状況の深刻さと、それが私たちの将来に悪影響を及ぼす可能性があることを示すために屈服していません。私はその問題に彼らの注意を引いた。予期せぬねじれは、私たちが会社としてどこにいるべきか、どこにあるべきかについて有意義な会話をすることを可能にしました。問題を完全に理解してミーティングを終了し、18か月後、製品の発売に成功しました。遅延時間を使用して品質問題を解決し、成功を統合しました。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験していますか？私はトラブルメーカーと間違われるかもしれないと知っているので、私は緊張しています。また、自分の感情を管理しないと、会社が悪い広告を受け取って害を及ぼすのではないかと心配しています。私の同僚は、5年間の開発の後に新製品が登場することを期待して期待しています。



比較



どの感情が最も効果的ですか？この会議は多くの論争を引き起こし、私の懸念は弱さのように見えるでしょう。私はこの状況に冷静に取り組み、私の考えを共有する必要があります。そうすれば、人々が無防備になったり、沈黙を強いられたりしないようになります。私の同僚はとてもポジティブであることがうれしいですが、これは彼らが実際に何が起こっているのか気付くのをそらします。



仮定



これらの感情の理由は何ですか？私たちの会社はすべてが良く、人生は美しいです。顧客と従業員は幸せそうで、利益は高くありませんが、良いです。しかし、私はより悪い時代を警告する業界レポートを読みました。お客様は新製品を購入せず、利益は減少し始めます。私はすでにこの問題を何度か提起していますが、彼らはそれを無視し続けています。品質に問題がある可能性のある新製品を発表しようとしています。私たちは間違っているわけにはいかず、この新しい開発は私を心配しています。



行為



これらの感情をどのように維持または管理しますか？CFOとして、私は数字を扱い、私たちの減少を示す週次レポートを提供します。私はこれについて無関心であり、私が得た反応も感情でけちけちしています。事実と数字は絵を伝えません。したがって、私は通常、資料をデモンストレーションするときに使用する戦略を変更します。私は業界データを共有します。おそらく私たちが見ている変化を示すために、私たちの業界に関連するビデオを表示します。私は彼らにパニックを起こさせたくないので、私は落ち着いて、耳を傾け、情報について考える時間を与えます。次に、私たちに何ができるかについての会話に参加させます。私たちは、会社と顧客にとって最善の決定を下して会議を辞めるようにする必要があります。

指揮系統の維持と関係の維持

バックグラウンド。私はラインのポジションで会社で働いていました。意思決定とイニシアチブでの私の独立性のために、管理職に昇進し、私が働いていたすべてのラインの従業員は私の従属となりました。直線的な立場で、私たちは皆、友好的な方法で互いにコミュニケーションを取りました。私が昇進したとき、他のタスクが私の目の前に置かれ、私の機能を果たすために、チームに指示、制御、規律と勤勉さを維持する必要がありましたが、これらは私の友人であったため、仕事でコメントと調整を真剣に受け止めました彼らはそうではなかった。



目標。労働環境を変え、劣後を回復する。



EIテンプレート。



使用される戦略。気分が変わる;再評価;状況の選択;



リーダーEIパターンの結果。私はディレクターに話し、状況の不利な点と利点の両方を彼に説明しました。彼は仕事で忙しいので少し不満を抱いていたが、それでも彼は私の立場に入り、私の状態と起こっていることのすべての非効率性を理解した。その結果、この会話は私に大いに役立ちました。私は別の部署に転勤した方が良いと判断しました。もちろん、まったく新しいチームも簡単ではありませんが、現時点では以前よりも優れています。私は彼らの信頼と尊敬を勝ち取り、仕事のプロセスが効率的になるよう努めます。私は私の友人を保ち、昇進したことがわかりました。満足です。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を感じますか？引き裂かれているような気がします。従業員が私を真剣に受け止めず、仕事の責任を果たせなくなると、私はしばしば怒りになってイライラします。しかし、私も罪悪感を感じます。あなたが良いと感じている人を叱るのは不快だからです。そして私の同僚はそれについて全く考えず、何も変わっていないかのように行動します。



比較



どの感情が最も効果的ですか？自分が感じる感情が全然好きじゃなくて、仕事から帰ってきたら空っぽです。私は従業員が私をサポートし、割り当てられたタスクを実行するために私を助けてほしいです。コマンドチェーンを復元できない場合、非効率的な作業のために解雇される可能性があるため、現在の状況ではこの方法を継続できません。何かを変える必要があります。



仮定



これらの感情の理由は何ですか？私は昇進しました。私は職業のすべての複雑さを知っている責任ある従業員であり、したがって、部下に仕事の流れを促してそれらを管理するリーダーの役割で、私はさらに効果的です。私が最近同じ条件でチャットした友人から尊敬を喚起することは本当に難しいです。どんなに努力しても、人々に私を違った方法で知覚させることは不可能です。



行為



これらの感情をどのように維持または管理しますか？私はこれらの感情をサポートする気はまったくありませんが、状況を変えずにそれらを変えることは非現実的です。ディレクターに話しかけて問題を落ち着いて説明すると、彼はおそらく私を別のブランチに転送するか、最初からやり直すことができる別のコマンドを与えるでしょう。いずれにせよ、今、私は他の方法を見ていません。私はそれを延期せず、明日は彼のところに行き、すべてを説明します。彼が私を理解してくれることを願っています。

仕事へのやる気と情熱の喪失

バックグラウンド。私は32年以上同じ組織で働いており、4年間退職しています。私のキャリアの中で、私は多くの仕事を変え、それらのほとんどすべてを愛していました。私は数百万ドル規模の組織の最高財務責任者として、42人の優秀なチームを監督しています。彼らは若く、情熱的で、スマートで革新的です。私が去るとき、彼らは引き続いて素晴らしい指導者になることを知っています。時計がカチカチと音を立てながら他の人を見るのではなく、出発する時がきたのではないかと思う人もいます。私は最近仕事ができるのを楽しみにしていて、自分のチームは大好きですが、情熱、やる気、熱意を失っています。時間が経つにつれて違った感じになると思いましたが、1年後、実際に何が起こっているのかを知る時が来ました。



目標。自分自身に再び関わり、仕事に取り組む。



EIテンプレート



使用される戦略。気分変化;感情的なつながり。



リーダーEIパターンの結果。会議を終えて、気持ちを正直に伝えました。私は彼らの上司としてのキャリアを終わらせたかったので、いくつかの変更を加える必要があったと言いました。私はメンタリングをどれだけ楽しんだかを共有し、興味があれば彼らのキャリアの成長を助けたいと思います。私のチームのほとんど全員が私の申し出を受け入れてくれてとても嬉しかったです。上司にも話をして、気持ちを共有しました。たまたま、私たちの会社が新しい金融システムの導入を考えていて、プロジェクトをリードしてくれる人が必要だったことがわかりました。上司は私がリーダーになりたいかと尋ね、私はジャンプした。現在、私の日々は、金融システムのメンタリング、プロジェクト管理、チームとの連携に満ちています。私のインセンティブが戻ってきました。少なくとも今後4年間は、仕事に就くのに1日待つことができません。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験しますか？私は疲れ、退屈、動揺を感じており、上司とチームは同じように感じていると思います。私は引退していると思われ、すぐに退職してほしいと人々が心配するでしょう。



マッチング



どの感情が最も効果的ですか？そう感じたら嫌いです。それは私ではありません。私は常に自分の仕事に情熱を注いでいます。もう一度この気持ちを取り戻したいです。さらに悪いことに、この状態は問題の解決に役立ちません。この問題に完全に対処する必要があります。



仮定



これらの感情の理由は何ですか？私は30年以上会社に勤務しています。私のチームは専門家であり、私は後ろに座って彼らを監視しています。目を閉じて仕事ができる。私は退屈していて、チームを去ってもチームが見逃さないことはわかっています。



アクション



これらの感情をどのように維持または管理しますか？私は仕事で幸せだったときにそれを考えるべきだった。私は何をしましたか？私は誰でしたか？私が担当していたとき、私は自分が幸せであることがすぐにわかりました。しかし、私は彼らの仕事を過度に制御したり妨害したりしたくないので、メンタリングをあきらめました。私はまた、チームにリードしてもらいたいので、何年も難しいプロジェクトに取り組んできませんでした。役に立たないと感じているのが残念だと実感しています。しかし、じっと座って自分を気の毒に思うほど、行動する時が来ました。

バックグラウンド。私はブランチネットワークを運営しています。次の新しい支店を開くことは有益な投資であるはずであり、すべての予備的な計算は優れた結果をもたらしました。しかし、すでに半年が経過しており、その結果はまだ望まれていません。個人的にこの支店を訪問することはめったにありませんが、彼らと連絡を取ると、「すべてが順調」、「すべてが計画どおり」という1つのことだけが聞こえますが、財務結果はまったく異なる状況を示しています。私は常に問題を解決してアフィリエイトが成功するように信頼できる情報を入手するように努めていますが、具体的な情報は得ていません。したがって、私はこの問題にあまりにも多くの時間を費やしています。これが原因で他のプロジェクトが影響を受ける可能性があります。



目標。支部の仕事を確立する。



EIテンプレート



USED​​戦略。気分が変わる;感情的なつながり。



Eリーダーのテンプレートの結果。スケジュールに余裕があったので、出張で個人チャットをしました。労働者は緊張しているように感じました。おそらく彼らはいつものように私を批判することを期待していたのでしょう。もっと聴いてみんなの声を聞いてみました。私はリーダーと話しました、そして彼が私の絶え間ない監督なしで彼の義務に対処できることに気づきました。他のすべての従業員にも会い、彼らが責任ある従業員であることがわかりました。帰国後、私は週に1回テレビ会議を開催し、その間にタスクを設定し、彼らの仕事を批判せずに結果に関するフィードバックを要求しました。自分で解決しなければならないタスクだけを指示して設定しました。翌月、作業は著しく改善されました。レポートは定期的にメインオフィスに送信され、通知はありません。決算も少し改善し始めています。



マッピング



あなたや他の人はどんな感情を経験しますか？まず、失望を感じます。私はブランチを開くことに多くの労力を費やしましたが、そのような低いパフォーマンスを見ると混乱し、イライラします。すべてを管理することができず、状況について真実の情報が得られないのは残念です。



マッチング



どの感情が最も効果的ですか？私の欲求不満はすぐに怒りに変わり、作業プロセスに干渉し始める可能性があります。私は自分の刺激を集中して使用し、自分のビジョンをブランチスタッフに伝える必要があります。自分の管理下にあると安心しますが、その時間枠ではそこで発生するすべてを完全に制御することはできないので、支店の従業員に結果の責任を感じてもらいたいです。



仮定



これらの感情の原因は何ですか？私のフラストレーションと不快感は、ブランチの結果が低レベルである理由を私が知らないという事実から生じました。おそらくこれは、従業員との不十分な接触が原因です。そのような仕事に対応できないとは思っていなかったのでがっかりした。本社では、細かいところや細かいところまでタイムリーに修正できることがわかっています。日常のコミュニケーションを確立し、従業員の責任を高める方法を理解する必要があります。



行為



これらの感情をどのように維持または管理しますか？私は自分の行動を再評価し、彼らがどこをリードし、何が今より効果的であるかを理解する必要があります。私は自分ですべてを制御しようと努めており、それが作業プロセスを妨害しているのを見ているので、支店の従業員は彼らの行動に責任を感じないことを理解しています。まず、彼らとの関係を築き、信頼を示す必要があります。これが彼らの責任を受け入れるのに役立つことを願っています。私はまだ、支店の従業員と個人的にコミュニケーションを取り、そこで何が起こっているのかを理解する時間を見つける必要があります。ですから、彼らが私に言った情報が真実であると確信できます、そして私は緊急事態でのみ彼らの仕事に介入します。



「本の詳細については、出版社のウェブサイトをご覧ください。

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